Firma zapłaci za odmowę ponownego zatrudnienia

Taki obowiązek zakład pracy ma przez rok po zwolnieniu pracownika z przyczyn go niedotyczących. Gdy w tym czasie były podwładny zgłosi chęć powrotu do pracy, firma musi go traktować priorytetowo. Z tego obowiązku może zwolnić szefa jedynie decyzja samego pracownika, który do dawnej pracy nie chce wracać.

Powrót na posadę

Obowiązek ponownego zatrudnienia przewiduje art. 9 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.); dalej ustawa.

Przepis ten ma na celu zapewnienie odzyskania etatu pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, w sytuacji gdy ustały już przyczyny rozwiązania z nimi stosunków pracy. Nie dotyczy to jednak wszystkich firm, ale tych, które  mogą przeprowadzać grupowe zwolnienia, tj. pracodawców zatrudniających w czasie dokonywania tego zwolnienia co najmniej 20 pracowników.

Istotne jest przy tym, że były pracownik może żądać ponownego zatrudnienia tylko wtedy, gdy został zwolniony w ramach zwolnienia grupowego. Nie może się więc tego skutecznie domagać osoba, która straciła pracę w ramach zwolnień indywidualnych, określonych w art. 10 ustawy.

Zawód ten sam

Możliwość żądania ponownego zatrudnienia wynikająca z art. 9 ustawy ograniczona jest jeszcze w innym zakresie – dotyczy tylko tych sytuacji, gdy były pracodawca rekrutuje do tej samej grupy zawodowej co pracownik żądający ponownego nawiązania stosunku pracy. Nie obejmuje ono zatem sytuacji, gdy po rozwiązaniu umowy z tym pracownikiem pracodawca zatrudnia wprawdzie nowe osoby, ale w innej grupie zawodowej.

Od czego jednak zależy zaliczenie do tej samej grupy zawodowej? Przede wszystkim od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 (I PKN 26/97). Zatem grupa zawodowa to grupa pracowników wyodrębniona pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności.

Odmowa skuteczna, ale płatna

Jeśli spełnione są przesłanki z art. 9 ustawy, a firma odmawia przyjęcia pracownika, to może on dochodzić przed sądem pracy ponownego zatrudnienia go przez byłego pracodawcę. Gdy nie ma już możliwości powrotu do pracy w tej firmie, może domagać się zasądzenia odszkodowania.

Odmowa zatrudnienia pracownika na podstawie art. 9 ustawy uzasadnia odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy i art. 12 ustawy. Nie stanowi ona jednak czynu niedozwolonego (wyrok SN z 10 stycznia 2006, I PK 113/05).

Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej szefa jest wyrządzenie szkody byłemu podwładnemu przez bezprawną odmowę nawiązania stosunku pracy. Ekspracownik może domagać się wówczas odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, jeśli fakt ich nieuzyskiwania pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.).

Dochodząc zapłaty rekompensaty, pracownik musi więc wykazać fakt bezpodstawnej odmowy nawiązania stosunku pracy przez pracodawcę, wystąpienie szkody i jej wysokość oraz istnienie związku przyczynowego między faktem niewykonania przez pracodawcę swego obowiązku ponownego zatrudnienia i poniesioną szkodą.

W praktyce może mieć trudność z wykazaniem wysokości powstałej szkody. W takiej sytuacji, jeżeli sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 kodeksu postępowania cywilnego).

Może więc ustalić wysokość poniesionej przez pracownika szkody na podstawie wszelkich okoliczności danej sprawy.

Przyjąć bez kwalifikacji

Pracodawca broniąc się przed odpowiedzialnością odszkodowawczą, może w szczególności wywodzić, że nie zostały spełnione przesłanki zawarte w art. 9 ustawy, np. że pracownik zgłosił żądanie po terminie lub w firmie tworzone są stanowiska dla innej grupy zawodowej.

Może też wykazywać, że nie ponosi winy w odmowie ponownego zatrudnienia pracownika. Natomiast nie zwolni się z odpowiedzialności, powołując się tylko na negatywną ocenę kwalifikacji pracownika lub brak jego przydatności do pracy. Okoliczności te nie mają znaczenia przy ocenie zasadności żądania pracownika.

Przykład

Pani Jolanta była zatrudniona jako prasowaczka. Jej pracodawca, w związku z problemami ekonomicznymi, rozwiązał z nią umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego. Po upływie dziesięciu miesięcy firma uzyskała nowe zamówienia i zatrudniła pięć nowych prasowaczek.

Pani Jolanta dowiedziawszy się o tym, zwróciła się o ponowne jej zatrudnienie,a gdy pracodawca odmówił, wniosła powództwo do sądu o odszkodowanie w kwocie odpowiadającej jej jednomiesięcznym zarobkom. Twierdziła, że uzyskałaby tę kwotę, gdyby szef spełnił swó  obowiązek i ponownie ją zatrudnił.

Pracodawca przed sądem dowodził, że nie musiał jej ponownie zatrudnić, bo jest ona mniej wydajnym pracownikiem niż inne prasowaczki.

Sąd nie uwzględnił jego argumentów i orzekł zgodnie z żądaniem pani Jolanty.

Wyjątkowa sytuacja

Nie zawsze można żądać od pracodawcy ponownego przyjęcia do pracy, mimo że po zwolnieniu grupowym szuka osoby do pracy w tej samej grupie zawodowej.

Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca powierza co prawda wykonywanie obowiązków zwolnionego pracownika, ale nie na etat, lecz na umowę cywilnoprawną wykonywaną w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, lub na podstawie umowy o dzieło bądź umowy-zlecenia. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 28 maja 1998 (I PKN 149/98).