Dziś obalamy mity w prawie pracy. W praktyce utarły się pewne schematy działania, które nie zawsze idą w parze z przepisami prawa pracy. Wbrew pozorom nie jest ich mało. Nie wiem, czy zdołamy odnieść się do wszystkich, ale postaramy się wykazać najciekawsze. Mylne opinie potęgują błędy przez cały okres współpracy. Przykładowo nie wszyscy pamiętają, że umowę o pracę wolno zawrzeć z poślizgiem albo że zakaz zatrudnienia ciężarnych w nadgodzinach jest obligatoryjny. Zacznijmy jednak od początku.
MIT 1
UMOWY O PRACĘ NIE ZAWIERAMY W ŚWIĘTO
Dlaczego nie? Art. 29 kodeksu pracy mówi wyraźnie, że umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać m.in. termin rozpoczęcia pracy. Zatem umowę o pracę możemy podpisać np. 1 maja, zastrzegając w niej, że dniem rozpoczęcia pracy będzie przykładowo czwarty dzień tego miesiąca. Z tym jednak wiążą się dodatkowe obowiązki. Przede wszystkim pracodawca musi wyliczyć nowy wymiar czasu pracy obejmującego okres między 4 a 30 maja. Nie będzie to konieczne, gdy data rozpoczęcia pracy nie zostanie w angażu wskazana. Wtedy stosunek pracy nawiąże się w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.), tj. 1 maja, i od tego dnia trzeba rozliczać czas pracy. Dodatkowych działań wymaga też wynagrodzenie za pracę, bo jego wysokość zależy od tego, kiedy dokładnie nawiązano stosunek pracy. Jeżeli z początkiem miesiąca, to zatrudniony dostaje wynagrodzenie zasadnicze w pełnej miesięcznej stawce. Jeżeli natomiast początek zatrudnienia przypada na środek miesiąca, to wynagrodzenie liczymy zgodnie z art. 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
MIT 2
NIE WOLNO DOPUŚCIĆ DO PRACY PRZED ZAWARCIEM KONTRAKTU
Wolno, jeśli każda ze stron (pracownik i pracodawca) wyrazi na to zgodę. W takiej sytuacji analogicznie dzień rozpoczęcia pracy będzie chwilą nawiązania stosunku pracy. Przykładowo umowę o pracę podpisano 1 lipca. Nie określono w niej terminu zawarcia stosunku pracy. Zatrudniony rozpoczął wykonywanie zajęć 20 czerwca. Stosunek pracy nawiązał zatem wcześniej, na dziesięć dni przed faktycznym podpisaniem kontraktu.
Uwaga! Umowę o pracę można podpisać z opóźnieniem, z tym że 20 czerwca (dzień rozpoczęcia pracy) szef powinien określić na piśmie ustalenia co do jej stron, rodzaju pracy i warunków jej wykonywania.
MIT 3
NAJPIERW ANGAŻ, POTEM BADANIA
Nieprawda! Najpierw badania, potem angaż, bo art. 229 § 4 k.p. stanowi wyraźnie, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli zatem zdecydujemy się przyjąć kogoś do pracy, to najpierw wysyłamy go na badania lekarskie, a dopiero później – gdy nie ma przeciwwskazań zdrowotnych – dopuszczamy do pracy.
MIT 4
W JEDNYM KONTRAKCIE TYLKO JEDNO STANOWISKO
Nie jest to regułą. W jednej firmie można wykonywać dwie różne prace zarówno na podstawie jednej umowy, jak i dwóch odrębnych. Żadnego z tych rozwiązań kodeks pracy nie wskazuje ani nie zabrania. Trudno też przesądzić, które jest korzystniejsze, ale w praktyce dwa stanowiska w jednym kontrakcie mogą wywoływać wiele wątpliwości i komplikacji. Pamiętajmy, że mimo jednej umowy obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem, czyli badania lekarskie czy szkolenie bhp, trzeba przeprowadzić podwójnie w obrębie każdego ze stanowisk. Takie dublowanie jest jednak niepotrzebne przy podawaniu informacji o zatrudnieniu, bo zawarte w niej postanowienia dotyczą w dużej mierze umowy o pracę, a nie stanowiska. Przy jednej umowie warto jednak wskazać odrębne zakresy obowiązków. Oczywiście nie jest to obowiązkowe, ale przy mnogości zadań będzie pomocne. Pamiętajmy też o właściwym wskazaniu poborów za pracę. Jeżeli rodzaje zajęć są całkowicie różne i trudno ustalić ich wspólny miernik, to wysokość wynagrodzenia ze wskazaniem jego składników lepiej podać dla każdego ze stanowisk odrębnie. Zresztą takie rozwiązanie jest też bardziej bezpieczne w razie likwidacji jednej z funkcji. Wtedy może bowiem być kłopot z podziałem pensji odpowiednio do zadań, które zatrudniony będzie nadal wykonywał.
Konstrukcja dwóch stanowisk w jednym angażu rodzi też pytanie o dokumentację pracowniczą. Czy jedna teczka osobowa wystarczy? Tak, bo przepisy wskazują, że prowadzi się ją dla każdego pracownika, a nie rodzaju czy stosunku pracy. Zresztą z tego samego powodu przy dwóch odrębnych umowach dokumentacja też jest jedna.
Uwaga!
Koncepcja dwóch stanowisk w jednym kontrakcie nie może być wykorzystywana do obchodzenia przepisów o czasie pracy.
MIT 5
MIEJSCEM PRACY NIE MOŻE BYĆ CAŁY KRAJ
Prawda, ale nie do końca. Wszystko zależy od charakteru wykonywanej pracy. Tak twierdzi Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 13 lipca 2010, GPP-364-4560-51-1/10/PE/ RP). Teraz pracujący każdego dnia gdzie indziej (np. przedstawiciele handlowi, akwizytorzy czy serwisanci) mogą mieć miejsce pracy na terenie całego kraju. Nie dotyczy to jednak osób, które część obowiązków wykonują w siedzibie zakładu. Wskazane stanowisko inspekcji pracy zmieniło się na skutek uchwały Sądu Najwyższego podjętej w składzie siedmiu sędziów 19 listopada 2008 (II PZP 11/08). Wcześniej Główny Inspektorat Pracy twierdził, że miejsca pracy nie można określać tak szeroko jak cały kraj, bo w istocie pozostaje ono nieokreślone i wtedy jest nim i tak siedziba pracodawcy (stanowisko z 29 maja 2007, GNP-152/302-4560-274/ 07/PE).
MIT 6
OKRES WYPOWIEDZENIA WSKAZUJEMY W KAŻDEJ UMOWIE TERMINOWEJ
Nie ma takiej potrzeby! Taki zabieg jest niezbędny tylko przy kontraktach na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Ich ustawowy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Kontraktu zawartego na dłużej niż sześć miesięcy, w którym nie przewidziano możliwości jego wypowiedzenia, nie można rozwiązać. Trzeba czekać, aż angaż rozwiąże się sam.
Fałszywych opinii nie brakuje podczas zatrudnienia
Na badanie trzeźwości nie trzeba zgody pracownika. Uzasadnione podejrzenie upojenia alkoholowego uzasadnia użycie alkomatu z inicjatywy pracodawcy
MIT 7
ZAŚWIADCZENIA O NIEKARALNOŚCI WOLNO ŻĄDAĆ OD KAŻDEGO
To fałsz, bo ustawa z 24 maja 2000 o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 50, poz. 292 ze zm.) dostęp do danych o zatrudnionym lub kandydacie do pracy daje tylko niektórym jednostkom, a prawo do informacji o niekaralności musi wynikać bezpośrednio z ustaw branżowych (takie zastrzeżenia znajdujemy przykładowo w przepisach o służbie cywilnej czy o transporcie drogowym). W niektórych sytuacjach o zaświadczenie o niekaralności może wystąpić pracodawca, ale tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o KRK). Pracownicy rejestru każdorazowo weryfikują wnioski potencjalnych pracodawców o wydanie zaświadczenia o niekaralności kandydata do pracy. Gdy z pozyskanych informacji wynika, że wniosek jest nieuzasadniony, pracodawca takiego dokumentu nie dostanie. Takiej odmowy nie będzie jednak, gdy o zaświadczenie wystąpi sam zainteresowany. Pracownicy KRK nie wnikają bowiem, w jakim celu potrzebuje on swoich danych. Obowiązkowo zaświadczenia o niekaralności muszą natomiast złożyć: prokuratorzy, sędziowie, urzędnicy samorządowi, policjanci, inspektorzy kontroli skarbowej. Ciekawostką jest, że nie są do tego zobligowani pracownicy ochrony mienia lub osób.
MIT 8
CIĘŻARNA MOŻE PRACOWAĆ W NADGODZINACH, JEŚLI WYRAZI NA TO ZGODĘ
Nie, bo wynikający z art. 178 k.p. zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych jest bezwzględny. Trzeba go przestrzegać nawet wtedy, gdy praca nadliczbowa następuje z inicjatywy zatrudnionej lub za jej zgodą. Pracodawca, który tego nie przestrzega, popełnia wykroczenie zagrożone grzywną od 1 do 3 tys. zł.
MIT 9
KAŻDA TRZECIA UMOWA TERMINOWA PRZEKSZTAŁCA SIĘ W STAŁĄ
Błąd. Tylko umowa na czas określony i tylko wtedy, gdy między rozwiązaniem drugiej umowy a zawarciem trzeciej nie upłynął miesiąc. Tak stanowi art. 25
1
k.p. Wyjątek dotyczy umów terminowych zawartych pod rządami pakietu antykryzysowego (
. Dzięki tej ustawie umowy na czas określony można zawierać w nieskończonej ilości do końca 2011 r., jeśli w sumie okres terminowego zatrudnienia nie przekroczy 24 miesięcy.
Uwaga!
Do dwuletniego limitu umów okresowych nie wliczamy angaży zawartych na okres próbny, ale na zastępstwo już tak. Jeśli chodzi natomiast o fundamentalną kodeksową zasadę trzeciej umowy bezterminowej, to nie dotyczy ona także angaży na okres próbny, zawieranych cyklicznie – sezonowo i w odróżnieniu od pakietu umów na zastępstwo.
MIT 10
ZA PRACĘ W WOLNĄ SOBOTĘ DODATKOWE PIENIĄDZE
Nic podobnego. Art. 151
3
k.p. nie pozostawia wątpliwości. Za pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w większości firm jest to sobota) przysługuje w zamian inny dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Przepis ten o płaceniu pieniędzy nie mówi ani słowem. Jedynie inspekcja pracy dodaje, że dodatki wolno wypłacać wyjątkowo, gdy oddanie wolnego nie jest możliwe z powodów niezależnych od stron stosunku pracy. Przykładowo: pracownik jest chory, a kończy się okres rozliczeniowy.
Uwaga!
A propos
pracy w tzw. szóstym wolnym dniu tygodnia niektórzy twierdzą, że cały dzień wolny przysługuje za pełne osiem godzin. Ci pracodawcy błędnie sądzą, że jeżeli praca była krótsza, to wolne musi odpowiadać ilości przepracowanych godzin. Przykładowo za cztery godziny pracy w sobotę, cztery godziny wolnego w innym terminie. Postępując w ten sposób, pracodawcy popełniają wykroczenie. Wolne musi obejmować cały dzień bez względu na ilość przepracowanych godzin.
MIT 11
DZIEŃ ROBOCZY TO TAKŻE PRACUJĄCA NIEDZIELA I ŚWIĘTO
Nie. Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 151
9
§ 1 k.p.). Sobota może być uznana za roboczą, jeżeli zgodnie z rozkładem czasu pracy ma taki charakter i zgodnie z kalendarzem nie jest świętem. Definicja dnia roboczego ma zasadnicze znaczenie przy umowach na okres próbny i na zastępstwo. Jedne i drugie można bowiem rozwiązać za trzydniowym okresem wypowiedzenia (umowę na okres próbny, gdy nie przekracza on dwóch tygodni). Sobotę, która spełnia wskazane wcześniej przesłanki, można do niego zaliczyć.
MIT 12
NADGODZINY NIEPEŁNOETATOWCÓW ZAWSZE POWYŻEJ NIŻSZEGO WYMIARU
W tym wypadku wszystko zależy od postanowień umowy o pracę. Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. strony tego kontraktu muszą bowiem wskazać godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny. Nie chodzi tu o klasyczną pracę nadliczbową, ale o ponadwymiarową. Jeżeli natomiast strony umowy o pracę limitu pracy ponadwymiarowej nie wskażą, wówczas zatrudniony na część etatu dostanie dodatki za nadgodziny dopiero po ósmej godzinie pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 (I PK 315/07).
MIT 13
MENEDŻEROM NIE PRZYSŁUGUJE REKOMPENSATA ZA NADGODZINY
Rzeczywiście kadrze zarządzającej oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje. Wyjątek dotyczy jednak pracy nadliczbowej wykonywanej w niedziele i święta. Kierownikom wyodrębnionych komórek pracującym w te dni przysługuje wynagrodzenie i dodatek, jeśli wcześniej nie dostali wolnego dnia. Specjaliści podkreślają jednak, że i tak decydujący jest zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska. Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. W wyroku z 8 czerwca 2004 (III PK 22/04) uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu pracy i tego kto jest za nią odpowiedzialny. Zatem podstawą jest jej organizacja. Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Wcześniejsza wykładnia była podobna: stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 12 kwietnia 1988, I PR 11/88).
MIT 14
CZAS WOLNY ZA NADGODZINY DOBOWE MOŻE POWODOWAĆ OBNIŻKĘ PENSJI
To zależy, z czyjej inicjatywy (pracownika czy pracodawcy) taka rekompensata następuje. Jeżeli z inicjatywy pracodawcy, to po pierwsze czas wolny przysługuje w wymiarze o połowę wyższym, po drugie musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i po trzecie nie może powodować obniżki wynagrodzenia. Jeżeli zatem w lipcu zatrudniony przepracował 10 nadgodzin dobowych, to bez jego wniosku pracodawca odda mu 15 godzin wolnego (1: 1,5). To spowoduje, że w lipcu zamiast 168 godzin przepracuje 153 godziny (168 wymiar czasu pracy – 15 godzin wolnego). Choć zatrudniony nie przepracuje pełnego wymiaru czasu pracy, to wynagrodzenie trzeba wypłacić mu takie, jakby tego dokonał. Inaczej, gdy sam złożył wniosek o rekompensatę nadgodzin czasem wolnym. Wtedy przede wszystkim za 10 nadgodzin dobowych dostałby 10 godzin wolnego, a wynagrodzenie za 158 godzin pracy (168 godzin lipcowego wymiaru czasu pracy – 10 godzin wolnego z tytułu pracy nadliczbowej).
MIT 15
W SYSTEMIE ZADANIOWYM NADGODZINY NIE WYSTĘPUJĄ
Dlaczego nie? W wyroku z 4 sierpnia 1999 (I PKN 181/ 99) Sąd Najwyższy potwierdził, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Przyjął ponadto, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonywanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok z 10 września 1998, I PKN 301/98). Niestety, mało który pracodawca o tym pamięta. Wielu, chcąc uniknąć dodatkowego wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach, celowo zmienia system podstawowy na zadaniowy, a później nie bacząc na ustawowe normy czasu pracy, zleca zbyt dużą ilość zadań, których wykonanie już na wstępie nie jest możliwe w 8 godzinach dziennie i 40 tygodniowo. To błąd.
MIT 16
NA BADANIE ALKOMATEM POTRZEBNA ZGODA PRACOWNIKA
Już nie. Od 1 lipca 2011 badanie stanu trzeźwości m.in. alkomatem może zostać przeprowadzone także z inicjatywy pracodawcy i co istotne bez zgody zatrudnionego. Wszystko za sprawą ustawy deregulacyjnej (ustawa z 25 marca 2011 o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców; DzU nr 106, poz. 622). Zmienia ona art. 17 ustawy z 26 października 1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.), który rzeczywiście przesądzał dotychczas, że badanie trzeźwości jest możliwe tylko za zgodą zatrudnionego. Nowelizacja sprecyzowała także, że badania stanu trzeźwości pracownika można dokonywać nie tylko tzw. alkomatem (pomiar stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu), ale także za pomocą badania moczu i krwi, według zasad określonych w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117). Tego ostatniego zabiegu może dokonać wyłącznie fachowy pracownik służby zdrowia.
MIT 17
DNI NA SZUKANIE PRACY PRZY KAŻDYM ROZWIĄZANIU UMOWY
A kto tak powiedział, bo na pewno nie ustawodawca. W art. 37 k.p. mówi on przecież wyraźnie, że płatne dni na poszukiwanie pracy przysługują tylko w czasie wypowiedzenia, gdy: - to pracodawca rozwiązał umowę o pracę w tym trybie i - okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. Zatem dni na szukanie pracy nie przysługują pracownikowi, który:
- złożył wypowiedzenie z własnej inicjatywy lub
- rozwiązał umowę za porozumieniem stron i
- ma krótszy niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
MIT 18
MUSI BYĆ PLAN URLOPÓW
Niekoniecznie. Z art. 163 § 1
1
k.p. wynika, że takiego grafiku nie musi tworzyć firma, w której nie działają związki zawodowe, albo taka, w której działające organizacje związkowe wyraziły zgodę na odstąpienie od spisania planu urlopów. W obydwu sytuacjach szef ustala termin wakacji w porozumieniu z podwładnym. Jeżeli w firmie jest kilka związków zawodowych, to stanowisko w sprawie obowiązku ustalenia planu urlopów powinny uzgodnić wspólnie. Jeżeli tego nie zrobią, pracodawca sam zadecyduje, czy ustalać plan urlopów, czy nie. Powinien jednak uwzględnić odrębne opinie organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5
).
MIT 19
O TERMINIE URLOPU DECYDUJE PRACOWNIK
Nie. Wykorzystanie urlopu nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody szefa (wyrok SN z 5 listopada 1998, I PKN 364/98). Urlopów udziela on w porozumieniu z pracownikami. Wyjątek, gdy wniosek dotyczy:
- urlopu wypoczynkowego, któ ry ma być wykorzystany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (wyrok SN z 20 sierpnia 2001, I PKN 590/00),
- ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 k.p.),
- pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, któremu należy udzielić na jego wniosek urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).
MIT 20
URLOP NA ŻĄDANIE MOŻNA BRAĆ AD HOC
Ad hoc
tak, ale nie w sensie, że za pięć dwunasta. O wzięciu urlopu na żądanie pracownik musi poinformować najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej (
wyrok SN z 15 listopada 2006, I PK 128/06
). Ponadto urlopu na żądanie dopóty nie można rozpocząć, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody (
wyrok SN z 16 września 2008, II PK 26/08
)
.
Mylne zasady przy rozstaniu
Brak pouczenia o odwołaniu do sądu pracy nie oznacza, że rozwiązanie angażu jest nieskuteczne
MIT 21
ZWOLNIENIE TRZEBA UZASADNIĆ
Nie każde. Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę jest niezbędne tylko przy umowach o pracę zwieranych na czas nieokreślony. Tym samym rozwiązanie umowy terminowej może nastąpić bez podawania przyczyny.
MIT 22
WYPOWIEDZENIE UMOWY NA CZAS nieOKREŚLONY WOLNO UZASADNIĆ OGÓLNIE
Byłoby to zbyt proste (np. podanie utraty zaufania). Ogólne, lakoniczne uzasadnienie rozwiązania bezterminowej umo- wy o pracę nie jest właściwe. Przyczyna rozstania musi być podana konkretnie, co oznacza, że trzeba ją doprecyzować. Zatrudnionemu trzeba wskazać fakty i okoliczności świadczące o tym, że decyzja pracodawcy jest zasadna. Wskazanie w wypowiedzeniu, że jego podstawą jest utrata zaufania, to stanowczo za mało. Pracodawca powinien to skonkretyzować, podając okoliczności uzasadniające ten fakt. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zarzuty związane z utratą zaufania były stawiane pracownikowi dużo wcześniej. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 (I PKN 565/97) uznał, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
MIT 23
PRZY POJEDYNCZYCH REDUKCJACH NIE MA ODPRAWY
To nie do końca prawda. W tym zakresie wszystko zależy od wielkości firmy i przyczyny rozstania. Niezależnie od rodzaju zwolnień (grupowe czy indywidualne) odprawę trzeba wypłacić, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników a przyczyna zwolnienia nie leży po ich stronie. Wtedy przedsiębiorstwa stosują ustawę o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; DzU nr 90, poz. 844). Jej art. 8 stanowi, że zwolnionemu w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Choć wskazany przepis mówi o zwolnieniach grupowych, to i tak trzeba go zastosować do zwolnień jednostkowych, indywidualnych. Przesądza o tym regulujący te redukcje art. 10. Odsyła bowiem do art. 8 i każe stosować go odpowiednio.
MIT 24
BRAK POUCZENIA O ODWOŁANIU POWODUJE, ŻE ZWOLNIENIE JEST WADLIWE
Nie, brak takiego pouczenia tak samo jak wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność rozwiązania umowy o pracę i nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pacy. Konsekwencje są tylko takie, że pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym, niż powinien.
MIT 25
Z CIĘŻARNĄ NIE MOŻNA SIĘ ROZSTAĆ ZA POROZUMIENIEM STRON
Wolno, jeżeli nie została wprowadzona w błąd i jest świadoma podejmowanej decyzji. W wyroku z 10 listopada 1998 (I PKN 431/98) SN potwierdza, że pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą. To samo dotyczy innych chronionych przebywających na urlopie macierzyńskim czy na zwolnieniu chorobowym.
MIT 26
PRAWA DLA CIĘŻARNEJ PO TRZECIM MIESIĄCU CIĄŻY
Nie! Ochrona kobiet w ciąży i przysługujące im z tego tytułu prawa przysługują już od momentu poczęcia. Stan ciąży powinien być jednak potwierdzony świadectwem lekarskim.
