Gdyby złożył w marcu oświadczenie o rozwiązaniu umowy, musiałby wykonywać zadania służbowe do końca czerwca 2011. Pan Andrzej liczył na porozumienie z pracodawcą, ten jednak nie zgodził się na nie.
Wcześniejsze odejście pracownika z przykładu z firmy YY może wiązać się z koniecznością zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy w wysokości trzech miesięcznych poborów. Dlatego zmieniający pracodawcę w pierwszej kolejności powinni ustalić termin odejścia z dotychczasowego zakładu, a dopiero potem przyjmować zobowiązania związane z nową firmą.
Co radzić czytelnikowi
U czytelnika sytuacja rzeczywiście, z jego subiektywnego punktu widzenia, jest korzystna. Tyle że zapis zawarty w umowie o pracę może modyfikować regulacje prawa pracy, ale tylko gdy neutralna, bezstronna jego ocena prowadzi do wniosku, że daje on większe uprawnienia podwładnemu.
W uchwale z 9 listopada 1994 (I PZP 46/94) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że ocena „korzystniejszego” dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę musi mieć naturę zobiektywizowaną, tj. nie może się odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia angażu.
Nie może być to ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika. Nie może też brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, oznaczałoby to bowiem wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej.
SN dodał, że z art. 18 k.p. wynika, że postanowienie angażu jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika w świetle tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie.
