Pracodawcy coraz częściej pytają, czy można wypowiedzieć regulamin wynagradzania. Rzadziej problem ten nurtuje związki zawodowe. Chyba że z jakichś powodów jego postanowienia stają się dla nich niedogodne i zaczynają zagrażać ich interesom.
W odróżnieniu od regulacji o układach zbiorowych pracy (uzp – dział XI
), które dopuszczają ich rozwiązanie w drodze wypowiedzenia (art. 241
7
k.p.), przepisy o regulaminie wynagradzania (art. 77
2
k.p.) milczą na ten temat.
A ściślej przewidują, co do zasady, uzgodnienie jego treści z zakładową organizacją związkową (zoz), a więc zawarcie z nią porozumienia (zwanego „porozumieniem regulaminowym”) określającego zawartość tego aktu prawnego (art. 77
2
§ 4 k.p.). W takim samym trybie dokonuje się w nim wszelkich zmian.
Wieloletni klincz
W pewnych sytuacjach dopuszczalna jest jednak jednostronna modyfikacja firmowych przepisów płacowych. Stanie się tak, gdy działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od przedłożenia im projektu.
Taką sytuację określa art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz).
Praktyka pokazuje jednak, że nawet najbardziej skonfliktowane ze sobą związki w sprawach najważniejszych potrafią zająć wspólne stanowisko. Jeżeli jest ono negatywne, skutecznie hamuje zmianę regulaminu.
Gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia, powstaje sytuacja patowa, w której pracodawcy blokuje się sposobność dokonania nawet najbardziej koniecznych modyfikacji. Czasami stan takiego klinczu trwa latami.
Ten problem odczuwa zwłaszcza ten pracodawca, który powodowany np. sytuacją ekonomiczną czy innymi ważnymi względami bezskutecznie próbuje zmienić firmowy system płacowy. W literaturze i poradnikach na ogół pisze się, że w takich sytuacjach rokowania trzeba prowadzić aż do skutku.
Czy jeśli zatem negocjacje utkną w miejscu na nieokreślony czas, nie można znaleźć innych rozwiązań? Czy z faktu, że powszechne przepisy nie przewidują opcji wypowiedzenia porozumienia ustalającego treść regulaminu wynagradzania, można wyciągnąć wniosek, że jest to prawnie niedopuszczalne?
Wbrew zasadom
Spróbujmy podejść do tego zagadnienia nieco inaczej. Wprawdzie nie ma przepisów o wypowiadaniu takich porozumień, ale też nie ma wyraźnie sformułowanego zakazu ich dokonywania.
Ponadto przyjęcie poglądu, że wypowiedzenie porozumienia regulaminowego jest niemożliwe, pod wieloma względami przypominałoby sytuację z wypowiadaniem układów zbiorowych, jaką mieliśmy do publikacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 (K 37/01).
W orzeczeniu tym TK uznał, że art. 241
7
§ 4 k.p. jest niezgodny m.in. z art. 59 ust. 2 i art. 20 konstytucji.
Art. 241
7
§ 4 k.p. przewidywał, że „w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu”.
W praktyce oznaczało to, że jeśli związki nie zgodziły się na odejście od stosowania rozwiązanego układu, trzeba go było utrzymać bezterminowo. Wypaczało to, a w pewnych sytuacjach wręcz zaprzeczało idei dialogu społecznego i rokowań zbiorowych, a także naruszało fundamentalną zasadę konstytucyjną wolności gospodarczej.
W uzasadnieniu wyroku TK podniósł m.in., że „gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, a najczęściej stroną tą będzie pracodawca, druga strona, korzystając z postanowień kwestionowanego przepisu, może, nie narażając się na żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stosowanie postanowień układu dotychczasowego.
To jednak będzie najczęściej wiązać się ze szkodą dla interesów strony dążącej do wprowadzenia zmian, a jej przystąpienie do rokowań nad nowym układem nie będzie miało w tych warunkach charakteru w pełni dobrowolnego. Może też prowadzić do naruszenia równości stron w rokowaniach nad nowym układem zbiorowym, stwarzając z reguły uprzywilejowaną pozycję w tych rokowaniach związkom zawodowym.
Taka sytuacja prowadzić też będzie do pewnego ograniczenia wolności działalności gospodarczej, gdyż pracodawcy będący przedsiębiorcami nie będą w pełni mogli odpowiednio reagować na zmiany w warunkach prowadzenia tego rodzaju działalności.
Kwestionowany przepis powoduje, że w tym celu nie będą mogli całkowicie skutecznie skorzystać nawet z przewidzianych prawem sposobów postępowania, takich jak możliwość jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego”.
Padło tam jeszcze wiele innych ważkich argumentów krytykujących patowe rozwiązania legislacyjne, naruszające inne prawa i wolności konstytucyjne. Argumentów, które – w mojej ocenie – można odnieść do stanowczego sprzeciwu wobec możliwości wypowiadania porozumienia ustalającego regulamin wynagradzania.
Pokój społeczny przede wszystkim
Zgoda na brak możliwości takiego wypowiedzenia oznaczałaby w istocie akceptację naruszenia a nawet unicestwienie zasady równości stron w rokowaniach zbiorowych i stwarzałaby nieuzasadnione prawnie uprzywilejowanie strony społecznej.
Ta, nie narażając się na żadne konsekwencje, bez żadnych ograniczeń przedłużałaby rokowania nawet nad najbardziej koniecznymi zmianami systemu płacowego ustalonego w regulaminie.
W relacjach między pracodawcą a związkami konieczne jest przecież zachowanie stanu równowagi, w tym również prawnej. Tylko w takim wypadku można w ogóle mówić o prawie do rokowań zbiorowych zharmonizowanym z innymi, znaczącymi wartościami konstytucyjnymi.
Jest jeszcze jeden, choć może już nie tak doniosły argument przemawiający za dopuszczalnością wypowiedzenia porozumienia płacowego. Wynika on z tzw. klauzuli pokoju społecznego określonej w art. 4 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.).
W myśl niej „jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem wypowiedzenia”.
Jakie skutki
Przyjęcie „niewypowiadalności” regulaminu wynagradzania zmierzałoby w istocie do tego, że prowadzenie przez związki sporów o zmianę jego treści byłoby niemożliwe. Wniosek z punktu widzenia wolności związkowych nie do obrony.
Ponadto za wypowiedzeniem (przez każdą ze stron) porozumienia ustalającego regulamin wynagradzania przemawia także brak zakazu dokonywania takiej operacji. Poza przepisami o uzp pracy prawo pracy nie reguluje kwestii wypowiadania wszelkich innych porozumień zbiorowych zawieranych, podobnie jak układy, najczęściej na czas nieokreślony.
Opowiadam się zatem za prawną dopuszczalnością rozwiązania w wypowiedzeniu przez każdą ze stron porozumienia ustalającego regulamin wynagradzania z konsekwencjami dla indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy takich jak przy rozwiązaniu układu zbiorowego pracy (w szczególności zakładowego).
Ponieważ nie ma przepisu, zważywszy na to, że regulamin jest w istocie aktem zastępczym wobec uzp (art. 77
2
§ 3 k.p.) i określa niemal tę samą materię co układ, uważam, że w takim wypadku zasadne będzie zastosowanie per analogiam regulacji o wypowiadaniu układu, czyli art. 241
7
k.p.
Analogiczne stosowanie przepisów
Możliwość odpowiedniego stosowania przepisów o uzp do innych porozumień zbiorowych ma już swoje odzwierciedlenie w judykaturze. Przykładem może być teza nr 3 wyroku SN z 14 września 2010 (II PK 67/10).
Zgodnie z nią „do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i w zakresie w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z celem danego typu porozumienia zbiorowego, należy odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych pracy, a w szczególności do zakładowych układów zbiorowych pracy (...)".
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Czytaj również:
Zobacz więcej:
» Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Regulaminy » Regulamin wynagradzania
