Czy można odejść od regulaminu wynagradzania

Pracodawcy coraz częściej pytają, czy można wypowiedzieć regulamin wynagradzania. Rzadziej problem ten nurtuje związki zawodowe. Chyba że z jakichś powodów jego postanowienia stają się dla nich niedogodne i zaczynają zagrażać ich interesom.

W odróżnieniu od regulacji o układach zbiorowych pracy (uzp – dział XI

kodeksu pracy

), które dopuszczają ich rozwiązanie w drodze wypowiedzenia (art. 241

7

k.p.), przepisy o regulaminie wynagradzania (art. 77

2

k.p.) milczą na ten temat.

A ściślej przewidują, co do zasady, uzgodnienie jego treści z zakładową organizacją związkową (zoz), a więc zawarcie z nią porozumienia (zwanego „porozumieniem regulaminowym”) określającego zawartość tego aktu prawnego (art. 77

2

§ 4 k.p.). W takim samym trybie dokonuje się w nim wszelkich zmian.

Wieloletni klincz

W pewnych sytuacjach dopuszczalna jest jednak jednostronna modyfikacja firmowych przepisów płacowych. Stanie się tak, gdy działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu  30 dni od przedłożenia im projektu.

Taką sytuację określa art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz).

Praktyka pokazuje jednak, że nawet najbardziej skonfliktowane ze sobą związki w sprawach najważniejszych potrafią zająć wspólne stanowisko. Jeżeli jest ono negatywne, skutecznie hamuje zmianę regulaminu.

Gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia, powstaje sytuacja patowa, w której pracodawcy blokuje się sposobność dokonania nawet najbardziej koniecznych modyfikacji. Czasami stan takiego klinczu trwa latami.

Ten problem odczuwa zwłaszcza ten pracodawca, który powodowany np. sytuacją ekonomiczną czy innymi ważnymi względami bezskutecznie próbuje zmienić firmowy system płacowy. W literaturze i poradnikach na ogół pisze się, że w takich sytuacjach rokowania trzeba prowadzić aż do skutku.

Czy jeśli zatem negocjacje utkną w miejscu na nieokreślony czas, nie można znaleźć innych rozwiązań? Czy z faktu, że powszechne przepisy nie przewidują opcji wypowiedzenia porozumienia ustalającego treść regulaminu wynagradzania, można wyciągnąć wniosek, że jest to prawnie niedopuszczalne?

Wbrew zasadom

Spróbujmy podejść do tego zagadnienia nieco inaczej. Wprawdzie nie ma przepisów o wypowiadaniu takich porozumień, ale też nie ma wyraźnie sformułowanego zakazu ich dokonywania.

Ponadto przyjęcie poglądu, że wypowiedzenie porozumienia regulaminowego jest niemożliwe, pod wieloma względami przypominałoby sytuację z wypowiadaniem układów zbiorowych, jaką mieliśmy do publikacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 (K 37/01).

W orzeczeniu tym TK uznał, że art. 241

7

§ 4 k.p. jest niezgodny m.in. z art. 59 ust. 2 i art. 20 konstytucji.

Art. 241

7

§ 4 k.p. przewidywał, że „w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu”.

W praktyce oznaczało to, że jeśli związki nie zgodziły się na odejście od stosowania rozwiązanego układu, trzeba go było utrzymać bezterminowo. Wypaczało to, a w pewnych sytuacjach wręcz zaprzeczało idei dialogu społecznego i rokowań zbiorowych, a także naruszało fundamentalną zasadę konstytucyjną wolności gospodarczej.

W uzasadnieniu wyroku TK podniósł m.in., że „gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, a  najczęściej stroną tą będzie pracodawca, druga strona, korzystając z postanowień kwestionowanego przepisu, może, nie narażając się na żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stosowanie postanowień układu dotychczasowego.

To jednak będzie najczęściej wiązać się ze szkodą dla interesów strony dążącej do wprowadzenia zmian, a jej przystąpienie do rokowań nad nowym układem nie będzie miało w tych warunkach charakteru w pełni dobrowolnego. Może też prowadzić do naruszenia równości stron w rokowaniach nad nowym układem zbiorowym, stwarzając z reguły uprzywilejowaną pozycję w tych rokowaniach związkom zawodowym.

Taka sytuacja prowadzić też będzie do pewnego ograniczenia wolności działalności gospodarczej, gdyż pracodawcy będący przedsiębiorcami nie będą w pełni mogli odpowiednio reagować na zmiany w warunkach prowadzenia tego rodzaju działalności.

Kwestionowany przepis powoduje, że w tym celu nie będą mogli całkowicie skutecznie skorzystać nawet z przewidzianych prawem sposobów postępowania, takich jak możliwość jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego”.

Padło tam jeszcze wiele innych ważkich argumentów krytykujących patowe rozwiązania legislacyjne, naruszające inne prawa i wolności konstytucyjne. Argumentów, które – w mojej ocenie – można odnieść do stanowczego sprzeciwu wobec możliwości wypowiadania porozumienia ustalającego regulamin wynagradzania.

Pokój społeczny przede wszystkim

Zgoda na brak możliwości takiego wypowiedzenia oznaczałaby w istocie akceptację naruszenia a nawet unicestwienie zasady równości stron w rokowaniach zbiorowych i stwarzałaby nieuzasadnione prawnie uprzywilejowanie strony społecznej.