Jak rozumieć upadłość lub likwidację na gruncie przepisów prawa pracy, skoro te pojęcia nie zostały tu odrębnie zdefiniowane?

Odpowiedzi należy szukać w orzecznictwie. Według SN z upadłością pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa pracy mamy do czynienia tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (uchwała Sądu Najwyższego z 16 marca 2010, I PZP 2/10).

A więc chodzi jedynie o upadłość likwidacyjną, a nie upadłość z możliwością zawarcia układu z wierzycielami. Natomiast likwidacja pracodawcy na gruncie prawa pracy ma miejsce dopiero wtedy, gdy wszczęty proces likwidacji ma na celu zarówno faktyczne zakończenie działalności przez zakład pracy, jak i jego prawne unicestwienie.

Dlatego o likwidacji pracodawcy nie będzie mowy, gdy inna firma przejmie zakład pracy od zlikwidowanego (prawnie) dotychczasowego pracodawcy, czy też gdy firma co prawda zakończy fizycznie działalność, ale nie nastąpi jej prawna likwidacja.

SN podkreśla jednocześnie, że pracodawca może skorzystać ze szczególnych regulacji prawa pracy związanych z likwidacją już po jej wszczęciu, a nie dopiero po zakończeniu tego procesu.

Parasol zamknięty

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się szczególnych ograniczeń co do możliwości rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków zatrudnienia określonych grup pracowników (np. pracowników w wieku przedemerytalnym, nieobecnych w pracy z usprawiedliwionych przyczyn, działaczy związkowych).

Wyłączony jest też obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z reprezentującą pracownika organizacją związkową.

Zniesiona jest także ochrona zatrudnienia pracowników związana z rodzicielstwem, z tym że w przypadku zwalniania kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Zniesienie ochrony nie wyłącza jednak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (czyli tzw. powszechnej ochrony stosunku pracy).

Generalnie przyjmuje się, że już samo ogłoszenie upadłości likwidacyjnej lub rozpoczęcie likwidacji pracodawcy stanowi zwykle uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jako że co do zasady celem obu postępowań jest szybkie zakończenie działalności firmy.

Jeśli jednak syndyk lub likwidator przed zakończeniem upadłości lub likwidacji zamierza przez dłuższy czas kontynuować działalność zakładu pracy lub jego poszczególnych części i wciąż zatrudniać tam część pracowników, to przyczyną może być również redukcja zatrudnienia, a nie sam fakt upadłości czy likwidacji.

W takim wypadku syndyk lub likwidator powinni, tak jak każdy inny pracodawca, przyjąć obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia w pierwszej kolejności.

Według ustawy

Gdy pracodawca, który ogłosił upadłość lub jest w trakcie likwidacji, zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie musiał stosować ustawę z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Zatem przed rozwiązaniem umów o pracę (lub wręczeniem wypowiedzeń zmieniających) syndyk lub likwidator są zobowiązani do przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, jeśli w okresie kolejnych 30 dni zamierzają rozstać się (w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy) z co najmniej:

- 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia ich mniej niż 100,

- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 100, ale mniej niż 300,

- 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 300 lub więcej.

Proces zwolnień grupowych obejmuje m.in. konsultacje z pracownikami mające na celu ustalenie kolejności i doboru pracowników do zwolnień, powiadomienie powiatowego urzędu pracy oraz zawarcie porozumienia z pracownikami lub wydanie regulaminu zwolnień.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy może powodować konieczność wypłaty pracownikom odpraw przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Odprawa (w wysokości od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od długości zatrudnienia u pracodawcy) będzie przysługiwać, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, i to bez względu na to czy dana osoba jest zwalniana w ramach redukcji grupowych czy zwolnień indywidualnych.

Pracownicy powinni jednocześnie pamiętać, że niewypłacalność pracodawcy nie pozbawia ich możliwości otrzymania należnych im świadczeń. W takiej sytuacji znaczna część roszczeń pracowniczych (np. o zaległe wynagrodzenie, odprawy, odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy) może bowiem zostać zaspokojona ze środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Obowiązki związane z wystąpieniem do FGŚP o wypłatę pracownikom zaległych świadczeń spoczywają co do zasady na pracodawcy, likwidatorze lub syndyku. Jeśli jednak oni ociągają się z wykonaniem tych obowiązków, to pracownicy mogą wziąć sprawy w swoje ręce, składając odpowiedni wniosek u kierownika właściwego biura terenowego FGŚP.

Kto zyska, kto straci

Jeśli wypowiedzenie dokonane w związku z upadłością lub likwidacją nie zostało prawidłowo uzasadnione lub syndyk bądź likwidator dokonał wypowiedzeń bez uprzedniego przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, pracownik będzie mógł się odwołać do sądu.

Przywrócenie do pracy w takiej sytuacji będzie zwykle niemożliwe lub niecelowe, ale zwolniony będzie mógł domagać się wypłaty odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę naruszającego przepisy prawa pracy.

W razie bezskuteczności dochodzenia tego odszkodowania od pracodawcy (np. z uwagi na brak środków) pracownik nie otrzyma go z FGŚP (takie roszczenia nie podlegają zaspokojeniu z tego funduszu).

Natomiast w określonych sytuacjach będzie mógł dochodzić swoich roszczeń bezpośrednio od likwidatora (np. art. 299 w zw. z art. 280 kodeksu spółek handlowych) lub syndyka (art. 160 ust. 3 prawa upadłościowego i naprawczego).

Co więcej, rażące naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę – a wypowiedzenie bez przeprowadzenia niezbędnej procedury zwolnień grupowych może być potencjalnie uznane za takie naruszenie – to wykroczenie, za które likwidator lub syndyk może dostać grzywnę w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 ust. 3 k.p.).

Pożegnanie natychmiastowe jest zabronione

Od 2003 r. syndyk lub likwidator nie mają prawa rozwiązać z pracownikami umów o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na brak środków na pensje.

Obecnie, bez względu na trudną sytuację zakładu pracy, pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze za okres wypowiedzenia, nawet jeśli w tym czasie nie świadczą pracy.

Syndyk/likwidator może jednak skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługiwać będzie pracownikowi odszkodowanie (jest zwolnione  ze składek ZUS).

Zobacz serwis:

Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem