Każdy błąd popełniony przez zakład (a o to nietrudno) przy zwalaniu osoby długo chorującej kosztuje go zwykle przynajmniej odszkodowanie, a często powoduje konieczność przyjęcia „poszkodowanego” z powrotem i wypłaty mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia.

Chodzi przede wszystkim o art. 53 i 41 kodeksu pracy, które przyznają wzmożone gwarancje zatrudnienia podwładnemu przebywającemu na długim zwolnieniu lekarskim.

Im krótszy staż, tym lepsze gwarancje

Przywileje te polegają na tym, że przez całkiem długi okres nie możemy z nim rozwiązać umowy o pracę ani za wypowiedzeniem, ani bez wypowiedzenia.

Ile czasu posada pracownika przebywającego na kolejnych zwolnieniach lekarskich jest nietykalna, zależy od stażu pracy u obecnego szefa. Pracującego u danego przedsiębiorcy krócej niż sześć miesięcy nie możemy zwolnić za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia w trakcie choroby krótszej niż trzy miesiące.

Ochrona zatrudnionego w zakładzie od co najmniej sześciu miesięcy rozciąga się tymczasem na czas pobierania przez niego wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i ewentualnie świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Maksymalnie więc trwa dla zatrudnionego, który:

- nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego – standardowo 182 dni, a dla chorego na gruźlicę 270 dni,

- otrzymał świadczenie rehabilitacyjne – odpowiednio 272 lub 360 dni.

Trzeba odczekać

Dopiero upływ wskazanych terminów otwiera furtkę do zwolnienia chorego za wypowiedzeniem. Bez wypowiedzenia z powodu przewlekłego zwolnienia lekarskiego mamy prawo się z nim wówczas rozstać, pod warunkiem że nadal się wykazuje „chorobową” niezdolnością do pracy. Możliwość taką mamy dopóty, dopóki chory nie zjawi się w pracy po długiej absencji.

Zwykle w takiej sytuacji sięgamy po tryb natychmiastowego rozwiązania zatrudnienia z art. 53 k.p. Dlatego  że powoduje niezwłoczne rozwiązanie umowy, z dnia na dzień, i nie trzeba trzymać na stanie zatrudnienia „nieaktywnego” pracownika.

Przed podjęciem decyzji musimy jednak zasięgnąć opinii reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej i zawiadomić ją o przyczynie zwolnienia. Zastrzeżenia co do zasadności takiego rozstania związek zgłasza niezwłocznie, ale najpóźniej w ciągu trzech dni.

Wymówienie umowy na czas nieokreślony również musimy skonsultować z reprezentującą podwładnego zakładową organizacją związkową. Jeśli nie należy on do żadnego związku, ma prawo się zwrócić do związku o obronę.

Istnieje wyjątek od opisanych zasad polegający na tym, że osoba niezdolna do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zawsze korzysta z ochrony przez czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i jeszcze ewentualnie świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Kiedy już jednak zwolnimy pracownika ze względu na przewlekłe zwolnienie lekarskie, powinniśmy go ponownie zatrudnić w miarę możliwości, jeśli zgłosi w ciągu sześciu miesięcy chęć powrotu niezwłocznie po wyzdrowieniu.

Cenne wskazówki z orzecznictwa

Zwalnianie z pracy z powodu długiej niedyspozycji zdrowotnej „obrosło” orzecznictwem. Kwestia ta wzbudza tyle kontrowersji, że każde kolejne orzeczenie na ten temat stanowi cenną wskazówkę dla działów kadrowych i właścicieli firm.

Przedstawiamy najciekawsze i najświeższe (z ostatnich trzech lat) werdykty Sądu Najwyższego dotyczące tego zagadnienia.