Inwigilacja pracowników ma swoje granice

- Inwigilacja pracowników to konflikt między interesem firmy a wolnością obywatela. Pracodawca chce płacić za wykonywanie pracy, dlatego tuż za plecami pracownika i na wprost jego komputera instaluje kamerę. Dzięki temu może wyciągać konsekwencje, gdy zatrudniony zamiast pracować, czyta gazetę lub wchodzi na chat czy korzysta z facebooka.

Co jednak z osobami, które nie naruszają pracowniczych obowiązków? Czy instalowanie monitoringu w miejscu pracy nie narusza ich osobistej wolności?

Dr WOJCIECH RAFAŁ WIEWIÓROWSKI, generalny inspektor ochrony danych osobowych:

Niestety, nie ma jednej prawidłowej odpowiedzi. Są sytuacje, w których monitoring w miejscu pracy jest wręcz wskazany, oraz takie, gdy całkowicie niedopuszczalny. Za uzasadnione uważam instalowanie monitoringu np. w kopalni diamentów albo kasie supermarketu, a za niedopuszczalne np. w toaletach czy umywalniach dla załogi.

Generalnie przy ocenie dopuszczalności stosowania przez pracodawcę środków nadzoru nad zatrudnionymi liczy się cel i adekwatność takiego działania oraz świadomość pracownika, że jest kontrolowany.

Monitoring miejsca pracy to nie tylko kamery. Komputery kontroluje się bezpośrednio, zdalnie i dyskretnie oraz, co istotne, w sposób całkowicie zgodny z prawem.

Pracodawca może bowiem badać, do czego w godzinach pracy jest wykorzystywany Internet czy służbowy e-mail. Nie może jednak karać za korzystanie np. z serwisów społecznościowych w miejscu pracy, jeżeli wcześniej tego nie zakazał.

Przysłuchując się rozmowie dwóch pracowników, słyszę, jak jeden z nich zachwala swoją pracę: pensję mógłbym mieć wyższą, ale rekompensuje mi ją służbowy telefon i samochód. Na to co drugi odpowiada z przekąsem:

te quasi-przywileje to nic innego jak obroża na szyi.

Nim się obejrzysz, pracodawca wezwie cię na dywanik i zapyta, dlaczego prosząc o możliwość pracy w domu pod pozorem choroby, byłeś jeszcze nad morzem i zamiast siedzieć przed komputerem, leczyłeś nie ból gardła, a głowy

po zakrapianym weekendzie. Dodaje, widząc konsternację swojego rozmówcy: tak, tak kochany.

GPS w służbowym aucie i komórce to norma. Pracodawca wysyła SMS do operatora i dostaje pełną informację o tym, gdzie jesteś oraz z kim i o czym rozmawiałeś. Czy tego typu kontrola, szczególnie po godzinach pracy, jest uzasadniona?

Ja bym powiedział, że służbowy samochód i telefon to jednak dobry bonus do pensji, nawet gdy z tego powodu jesteśmy pod czujnym okiem przełożonego. Pracodawca ma prawo wiedzieć, kiedy i jak jest użytkowane jego mienie. Są jednak granice.

Kontrola za pomocą urządzenia GPS jest właściwa tylko w czasie pracy. Jeżeli strony umówiły się o wykorzystywanie służbowego mienia do celów prywatnych, to inwigilacja po godzinach pracy będzie przekroczeniem ochrony danych osobowych pracownika. Zresztą forma mobilnej kontroli w postaci urządzeń GPS – tak samo jak monitoring w miejscu pracy– jest dopuszczalna tylko za wiedzą pracownika.

To oznacza, że z umowy o wykorzystywaniu służbowego pojazdu czy telefonu do celów prywatnych musi wynikać, że to mienie jest kontrolowane przez pracodawcę. W przeciwnym razie korzystanie przez niego z informacji zapisywanych przez urządzenie lokalizacyjne będzie naruszeniem danych osobowych pracownika i jego wolności, która jest jednym z dóbr osobistych.

Sama informacja o kontroli to nie wszystko. Pracownik musi jeszcze wiedzieć, kto i w jaki sposób będzie przetwarzał dane go dotyczące. Sam też ma prawo dostępu do nich.

Skoro jesteśmy przy nowoczesnych technologiach służących do nadzoru, to nie sposób nie wspomnieć o urządzeniach nagrywających i podsłuchujących rozmowy pracowników, nie tylko telefoniczne, lecz także bezpośrednio odbywane w budynku. Czy na terenie zakładu pracy prywatność schodzi na dalszy plan?

Teoretycznie tak, bo to przecież miejsce pracy. W praktyce jednak trudno wyobrazić sobie zespół pracowników, którzy przez pełne osiem godzin pracy rozmawiają tylko o sprawach służbowych i nie odbierają prywatnych telefonów.

Kwestia podsłuchu tych rozmów znowu jest dyskusyjna i podobnie jak przy monitoringu zależy od tego, czy  w stosunku do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć, jest adekwatna. Podobnie jak przy monitoringu są miejsca, gdzie podsłuchy są wykluczone, a są też  takie, gdzie wręcz wskazane.

Podsłuchów nie można instalować np. w gabinetach lekarskich czy kancelariach prawnych, szczególnie w pomieszczeniach służących do kontaktów z klientami, ale przykładowo tam, gdzie omawiane są tajemnice handlowe czy kwestie z zakresu know-how, są już jak najbardziej uzasadnione.

Jednym z dóbr osobistych pracownika jest jego nietykalność. Wyobraźmy sobie pracodawcę, który z obawy przed utratą cennych firmowych rzeczy (np. cennych kamieni wykorzystywanych w produkcji biżuterii) wynajmuje firmę ochroniarską, która każdego dnia przed i po pracy przeszukuje pracowników. Czy szef ma do tego prawo?

W tym wypadku wszystko zależy od celu takiego działania a także od uregulowań zawartych w przepisach wewnętrznych firmy i tego czy pracownik wyraził zgodę na takie praktyki. W niektórych miejscach, np. szpitalach, gdzie zatrudnieni mają dostęp do leków psychotropowych, taka kontrola osobista jest wręcz niezbędna.

Zobacz najciekawsze rozstrzygnięcia GIODO w sprawach pracowniczych

Czytaj też:

Więcej

»