Jak rozstać się z wyszkolonym pracownikiem

Pracownikowi podnoszącemu kwa- lifikacje zawodowe pracodawca może przyznać tzw. świadczenia dodatkowe, np. pokrywa część lub całość opłat za kształcenie, refunduje przejazdy.

[srodtytul]Oferta dla wybranych[/srodtytul]

Gdy jednak są one znaczne, na ogół wiąże ponoszone nakłady z nadzieją, że w przyszłości skorzysta ze zwiększonej wiedzy i umiejętności takiej osoby. W szczególności dotyczy to najdroższych form podwyższania kwalifikacji, np. studiów podyplomowych MBA, gdzie świadczenia dodatkowe wynoszą nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych.

Takie nadzieje szef może wzmocnić zawieraną z pracownikiem umową szkoleniową. Jej elementem będzie zobowiązanie go do przepracowania umówionego okresu po zakończeniu edukacji. Nie może to jednak przekroczyć trzech lat (art. 103[sup]5[/sup] pkt 2 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]).

[srodtytul]Klauzula lojalnościowa[/srodtytul]

Choć zawarcie takiej klauzuli (zwanej lojalnościową) w umowie szkoleniowej w najmniejszym stopniu nie ogranicza pracowniczego prawa do jednostronnego rozwiązania angażu, to jednak skutek polegający na zwrocie pracodawcy poniesionych przez niego świadczeń dodatkowych (w części lub całości) pozwala firmie choćby częściowo je odzyskać.

Umowne zabezpieczenie interesów majątkowych pracodawcy na wypadek, gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu przed terminem w niej określonym, powinno uwzględniać zasadę korzystności (art. 103[sup]4[/sup] § 2 k.p.). W myśl niej umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż art. 103[sup]1[/sup] –103[sup]6[/sup] k.p.

Co to oznacza przy określaniu przypadków, w których szefowi wolno domagać się zwrotu świadczeń?

[srodtytul]Wyczerpująca lista okoliczności[/srodtytul]

Przepisy przewidują obowiązek zwrotu pracodawcy części lub całości poniesionych przez niego świadczeń dodatkowych w przypadkach rozwiązania angażu przed upływem umówionego okresu przez:

- pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.),

- pracownika za wypowiedzeniem, chyba że wymówienie będzie uzasadnione przyczynami określonymi w art. 94[sup]3[/sup] k.p. (mobbing),

- pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub 94[sup]3[/sup] k.p., mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

To lista zamknięta. Zastosowanie do tego katalogu zasady korzystności oznacza, że co najwyżej można go umownie ograniczyć, ale nie wolno rozszerzyć.

[ramka][b]Przykład[/b]

Szef zawiera z pracownikiem umowę szkoleniową przewidującą trzyletnie zatrudnienie po zakończeniu studiów. Podwładny decyduje się odejść w tym czasie z pracy, wnosząc o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.

Godząc się na tę formę rozstania, szef zamknie sobie drogę do odzyskania nakładów poniesionych na edukację pracownika. Przepisy nie przewidują bowiem, żeby przy takim sposobie ustania angażu podwładny musiał zwracać świadczenia dodatkowe.[/ramka]

Jeżeli zatem szef chciałby odzyskać należną mu część nakładów poniesionych na tzw. świadczenia dodatkowe, nie powinien zgadzać się na porozumienie stron.

Zdecydowany na odejście z firmy będzie zmuszony wypowiedzieć umowę, a to już pozwala skutecznie dochodzić zwrotu należnej pracodawcy części świadczeń dodatkowych.

Jeżeli natomiast uzna, że chcący podjąć inne zatrudnienie podwładny będzie na tyle zdemotywowany, że dalsze trwanie stosunku pracy także dla firmy będzie niecelowe, może co najwyżej porozumieć się z nim co do skrócenia okresu wymówienia. Takie skrócenie nie zmienia formy samego rozwiązania angażu, nadal będzie to rozstanie za wymówieniem.

Obie strony mogą na tym skorzystać, pracownik wcześniej podejmie nowe zajęcie, a szef zachowa prawo do domagania się zwrotu należnej mu części świadczeń dodatkowych.

[ramka][b]Niezamierzone konsekwencje[/b]

Ustawodawca w ten oto sposób skutecznie zniechęcił pracodawców do akceptacji najkorzystniejszej dla podwładnego niekonfliktowej formy rozwiązania umowy, czyli na zasadzie porozumienia stron.

Albo autorzy nowych przepisów szkoleniowych nie lubią takiej postaci rozstań z pracodawcą, albo wyszło im inaczej, niż zamierzali.[/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]

[ramka] [b]Zobacz więcej informacji [link=http://www.rp.pl/temat/90845.html]o pracowniczych szkoleniach[/link][/b][/ramka]

[ramka]Czytaj również: