Jak zmienić zakres obowiązków podwładnego

Wolno zlecać dodatkowe zadania bez zgody zatrudnionego, jeśli mieszczą się w rodzaju umówionej pracy, a w angażu zostało wpisane jedynie stanowisko. Tak prosto nie jest, gdy w umowie są umieszczone konkretne zajęcia

Zazwyczaj, zatrudniając pracownika, firma przewiduje dla niego konkretne stanowisko pracy i związany z nim zakres obowiązków do wykonania. Niekiedy zdarza się jednak, że ustalone zadania mogą się częściowo lub całkowicie zmienić. W zależności od stopnia tej modyfikacji pracodawca może postąpić w różny sposób. Nie zawsze bowiem konieczna będzie zmiana umowy o pracę czy choćby nawet zgoda pracownika.

W umowie o pracę pracodawca musi wskazać rodzaj wykonywanych zadań. Od niego zależy, na ile szczegółowo to uczyni. Wolno mu to zrobić zarówno poprzez ogólne wskazanie konkretnego stanowiska pracy czy zawodu, jak i sporządzenie szczegółowej listy czynności, które pracownik zobowiązany jest realizować.

[ramka][b]Przykład [/b]

Zapis w angażu pana Jana może brzmieć tak:

Pracownik Jan X zostaje zatrudniony na stanowisku pracownika produkcji.[/ramka]

[ramka][b]Przykład [/b]

Zapis w angażu pana Stanisława może brzmieć tak:

Pracownik Stanisław Y zostaje zatrudniony na stanowisku pracownika produkcji, a do jego obowiązków należy przygotowanie materiałów do procesu produkcyjnego, przygotowanie i konserwacja linii produkcyjnej oraz załadunek gotowych produktów.[/ramka]

Aby dokładnie ustalić z Janem X zakres ciążących na nim obowiązków, pracodawca powinien w osobnym dokumencie sporządzić listę zadań, które Jan X zobowiązany jest wykonywać jako pracownik produkcji. Spełni on w ten sposób swój obowiązek wynikający z art. 94 § 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link].

Przepis ten przewiduje, że pracodawca powinien zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Szef może to uczynić nawet ustnie[b] (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97)[/b]. Jednak dla ewentualnych celów dowodowych lepiej, żeby zrobił to w formie pisemnej.

Szef Jana X nie będzie miał większego problemu ze zmianą zakresu obowiązków, o ile mieścić się one będą w rodzaju umówionej pracy. Taki zakres czynności stanowić powinien bowiem jedynie doprecyzowanie określonego w angażu rodzaju pracy i nie może poza niego wykraczać.

Spełniając ten warunek, pracodawcy wolno zatem polecić Janowi X realizację również innych zadań niż wymienione w przekazanym mu zakresie obowiązków pracownika produkcji. Nie ma zatem przeszkód, by oprócz montażu elementów Jan X wykonywał również czynności związane z przygotowaniem ich do produkcji.

Zasadniczo nieskuteczna będzie jednak długotrwała zmiana zakresu obowiązków, polegająca na poleceniu mu wykonywania pracy palacza w zakładzie pracy. Taka funkcja nie zawiera się bowiem w zakresie obowiązków typowego pracownika produkcji.

W przypadku Stanisława Y zmiana zakresu obowiązków nie będzie tak prosta. Ponieważ umowa szczegółowo określa zadania, które jest on zobowiązany wykonywać, należy uznać, że stanowią one warunki pracy w rozumieniu art. 42 k.p. A to oznacza, że ich zmiana musi nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Stanowisko takie prezentuje także SN w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08), wskazując, że zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy i nie wymaga zgody podwładnego na jego zmianę.

Ale jeśli strony stosunku pracy szczegółowo określiły rodzaj pracy w treści umowy o pracę, to te ustalenia stają się istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.