Nie wszystkie karty na stół

[b]Pracodawca przeprowadził w zakładzie badania nastrojów i opinii pracowników przez wynajętą firmę, poprzedzając to akcją marketingową. Pytania dotyczyły m.in. warunków pracy, opinii o szefach, poziomu świadczeń. Pracodawca nie ujawnił jednak wyników ankiety, bo prawdopodobnie byłyby niewiarygodne z powodu niskiej frekwencji.

Z prośbą o ich podanie zwróciła się rada pracowników, pytając także o koszty badań i liczbę biorących w nich udział. Zarząd spółki odmówił. Stwierdził, że nie wchodzi to w zakres informacji i konsultacji z radą pracowników. Czy miał do tego prawo, zważywszy na to, że w tym samym czasie tnie koszty działalności, obniża załodze wynagrodzenia i zamierza kolejny raz zwalniać grupowo?[/b] – pyta czytelnik.

Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta. Wymaga analizy samej ustawy, wprowadzającej jej dyrektywy i preambuły. Art. 13 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C30D6FFA3EFC4359FCE45897060E2DAD?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.[/link], dalej ustawa), na który powołuje się spółka, stanowi, że pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian.

[srodtytul]Dwa w jednym[/srodtytul]

Zatrzymajmy się przy tym punkcie, bo w tym wypadku ma on decydujące znaczenie. Ustawa o radach pracowników zawiera bardzo wąski słowniczek definicji.

Nie określa on jednak, co należy rozumieć pod pojęciem działalności pracodawcy czy jego sytuacji finansowej. Ponadto w art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawa rozróżnia terminy „działalność” i „sytuacja”, wiążąc ją tylko z aspektem ekonomicznym pracodawcy.

Natomiast dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (DzUrz WE L 80 z 23 marca 2002 r.; dalej dyrektywa) wskazuje, co obejmuje informowanie i przeprowadzanie konsultacji. Interesujące nas postanowienie brzmi następująco: „informowanie na temat ostatniego i prawdopodobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa lub zakładu oraz ich sytuacji ekonomicznej” (art. 4 ust. 2 pkt a dyrektywy).

Przepis zawiera więc łącznik „oraz”, który u pracodawców powinien zwiększać obowiązki w zakresie wiadomości przekazywanych o zakładzie. Nie ograniczają się one bowiem tylko do odpowiedzi na pytania rady związane z działalnością ekonomiczną zakładu.

[srodtytul]Cel nad przepisem[/srodtytul]

Uchybienie to skutek niechlujnego przetłumaczenia unijnych przepisów i przygotowania krajowych, z pominięciem nawet ich celu. Tymczasem określa go preambuła dyrektywy.

Polega on na wspieraniu przez Unię i państwa członkowskie dialogu społecznego między przedstawicielami pracodawców i pracowników. Jego wzmocnienie w zakładzie ma służyć:

- poprawie przewidywalności wystąpienia ryzyka,

- uelastycznieniu organizacji pracy,

- ułatwieniu pracownikom dostępu do szkoleń.

Preambuła wskazuje zatem na konieczność rozwijania informowania, przeprowadzania kon- sultacji i współudziału załogi w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Jeśli taki proces ma w firmie zachodzić, to obie strony powinny mieć równy dostęp do wiedzy o zakładzie.

Także uzasadnienie do polskiej ustawy potwierdza, że przepisy o zakresie informacji i konsultacji, jakie pracodawca musi dostarczać i przeprowadzać z radą pracowników, oraz sposób ich realizacji, określony w tych regulacjach, są tożsame z art. 4 dyrektywy.

[srodtytul]Ilość czy jakość[/srodtytul]

Właśnie na cel ustawy polegający przede wszystkim na przygotowaniu się załogi na wystąpienie ryzyka zmian w firmie wskazuje Arkadiusz Sobczyk, radca prawny w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. To zaś upoważniałoby ją do domagania się ujawnienia informacji o kosztach prowadzonych badaniach wśród pracowników, ale już nie o wynikach merytorycznych.

Przynajmniej tych, których dotyczy pytanie pracownika. Radca prawny zwraca jednak uwagę, że przy takim przepływie danych ważniejszy jest element ilościowy. Informacja służy temu, aby pracownicy mogli dostrzec ewentualne zagrożenie ich bezpieczeństwa socjalnego. Inne będzie znaczenie tych samych kosztów prowadzonych wśród załogi badań czy podpisanego kontraktu dla spółki zatrudniającej 50 czy 500 osób, a inne dla giełdowego giganta o wielomiliardowych obrotach i wielotysięcznej załodze.

Tu wyzwaniem jest postawienie właściwej granicy. Rady pracowników i pracodawcy muszą więc szukać jej zgodnie ze zdrowym rozsądkiem, a limitować ich będzie sprawne funkcjonowanie spółki.

– Obowiązek informowania czy konsultacji z radą nie może bowiem sprowadzać się do supernadzoru lub zastępować zarządzania firmą i powodować, że każde działanie i decyzja, a nawet już sam zamiar jej podjęcia wymagają od pracodawcy natychmiastowego przekazania o tym danych radzie – tłumaczy Arkadiusz Sobczyk.

[srodtytul]Jakie dane [/srodtytul]

Wśród ekspertów nie ma jednak zgody co do tego, czy informacje o kosztach badań pracowniczych i ich frekwencji wchodzą w zakres tych o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawy o radach pracowników.

Zdaniem Macieja Chakowskiego, wspólnika w C&C Chakowski & Ciszek, koszt takich działań ankietowych nie wpływa znacząco na sytuację ekonomiczną pracodawcy, a więc nie ma on obowiązku przekazywania takich danych radzie.

Ponadto te pojedyncze – według Marcina Wojewódki, rady prawnego Wojewódka i Wspólnicy sp.k., nie wskażą, jaka jest sytuacja ekonomiczna pracodawcy i w jakim kierunku może to na nią wpływać. Z pewnością jednak będą nią szczegółowe parametry finansowe czy np. informacja o zagrożeniu utratą płynności pracodawcy.

[ramka][b]Komentuje:

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy[/b]

Rada pracowników to nie jest nowy ciekawski organ kontroli, który ma współzarządzać firmą. Trzeba sobie uczciwie powiedzieć, że to instytucja lojalnościowa. Powinno się jej powierzać informacje po to, aby przygotowała załogę na ryzyko zmian w zakładzie.

Dlatego z wyprzedzeniem powinna znać pewne dane i wiedzieć np. o planach redukcji załogi, pogorszeniu sytuacji finansowej lub o ryzyku rynkowym itd. Wielkość pracodawcy i zdrowy rozsądek powinny wyznaczać granice, kiedy musi on podzielić się z radą swoją wiedzą.

U mniejszego mogą to więc być nawet dane o wydatkach na badania załogi, choć będzie to zapewne sytuacja wyjątkowa. Bo tu nie chodzi o charakter wydatków, lecz ich wpływ na sytuację ekonomiczną. Z trudem wyobrażam sobie, aby koszty takich badań rzeczywiście zagroziły stabilnościi firmy. Ale wykluczyć tego nie można.[/ramka]

[ramka][b]Komentuje:

Marcin Wojewódka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy sp.k.[/b]