Możliwość czasowego zawieszania obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy określa art. 91 § 1 k.p.
Zgodnie z jego treścią – jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy – może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
[srodtytul]Sąd nie sprawdzi[/srodtytul]
Wobec tego w razie gdy pracodawca znajdzie się w złej kondycji finansowej, możliwe jest zawarcie porozumienia, na mocy którego ulegną zawieszeniu przepisy określające sytuacje stron stosunku pracy. [b]Przy czym ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w takiej sytuacji finansowej, która uzasadniałaby zawarcie porozumienia, będzie należeć wyłącznie do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie. [/b]
Potwierdza to także stanowisko [b]Sądu Najwyższego, który w wyroku z 6 grudnia 2005 r.( III PK 91/05)[/b] wskazał, że „sytuacja finansowa pracodawcy” stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 241[sup]27 [/sup]k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.), nie podlega kontroli sądu.
[srodtytul]Nie wszystko się uda[/srodtytul]
Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych (np. rozporządzeń Rady Ministrów czy rozporządzeń ministra pracy). Wobec tego zawieszenie może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikające z przepisów tzw. prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych.
Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy, ponieważ w tym zakresie będzie miał zastosowanie art. 241[sup]27[/sup] k.p. dotyczący zawieszenia praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że art. 91 kodeksu pracy w praktyce dotyczy przede wszystkim regulaminów wynagradzania.
[b]Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. [/b]Porozumienie to może być szczególnie przydatne wówczas, gdy przepisy te zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy.
Może zatem dotyczyć zawieszenia na rzecz pracowników dodatkowych świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania, np: wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych czy za pracę w święta, premii czy nagród jubileuszowych. Przy czym, jeśli w miejsce zawieszonych postanowień prawa pracy mają obowiązywać inne szczególne uregulowania praw i obowiązków, to należy je wskazać w treści porozumienia.
[ramka][b]Przykład[/b]
W firmie obowiązywał regulamin wynagradzania, który przewidywał prawo do nagrody jubileuszowej. Ponieważ firma znalazła się w trudniej sytuacji finansowej, zawarto porozumienie o zawieszeniu układu w części dotyczącej nagród jubileuszowych na okres trzech lat.
Po upływie roku od zawarcia tego porozumienia Adam Z. będący pracownikiem tej firmy wystąpił z pozwem do sądu pracy, dochodząc zapłaty 2800 zł tytułem nagrody jubileuszowej.
Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, wskazując, że zapisy regulaminu przewidujące te nagrody zostały czasowo zawieszone. Sąd oddalił powództwo Adama Z., gdyż zawieszenie stosowania tej części regulaminu spowodowało, że nie ma on prawa do nagrody jubileuszowej.[/ramka]
[srodtytul]Dwie strony[/srodtytul]
Porozumienie o zawieszeniu uprawnień pracowniczych mogą zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
A zatem zasadniczo partnerem do zawarcia porozumienia z pracodawcą jest działający u niego związek zawodowy. Zarząd takiej organizacji po zapoznaniu się z sytuacją ekonomiczną pracodawcy będzie więc uprawniony do zawarcia odpowiedniego porozumienia. Jeśli jednak nie ma takiej organizacji, porozumienie to może zawrzeć pracodawca z przedstawicielstwem pracowników.
Przy czym art. 91 k.p. nie określa, w jaki sposób ma nastąpić utworzenie tego przedstawicielstwa, ograniczając się do stwierdzenia, że ma być ono wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pozostawiono tu więc znaczną swobodę pracownikom w wyłonieniu swoich przedstawicieli. Przykładowo, może to nastąpić poprzez dokonanie przez pracowników wyboru przedstawicieli na zorganizowanym w tym celu zebraniu całej załogi.
[b]Zawarte porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać następnie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy[/b]. Przy czym to przekazanie porozumienia należy uznać za formę zawiadomienia. Oznacza to, że dla ważności zawartego porozumienia nie jest konieczna aprobata ze strony inspektora pracy.
[ramka][b]Nie dłużej niż trzy lata [/b]
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat.
Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, jeśli oczywiście ponownie zostaną spełnione przesłanki z art. 91 k.p.
Natomiast w razie poprawy sytuacji ekonomicznej pracodawcy możliwe byłoby zawarcie porozumienia o wcześniejszym rozwiązaniu wcześniejszego porozumienia zawieszającego określone przepisy prawa pracy i powrocie do stosowania ich w zakresie obowiązującym przed zawieszeniem. [/ramka]
[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach [/i]
