Nie jest to tymczasem możliwe w normalnych okolicznościach, czyli wtedy, gdy nie szykujemy się do zbiorowych zwolnień i nie kwalifikujemy do upadłości. Bo w świetle art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] nie wolno nam wypowiedzieć umowy o pracę w trakcie urlopu zatrudnionego.

Zakaz ten dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego, do którego stosujemy odpowiednio przepisy o definitywnym wymówieniu (art. 42 § 1 k.p.). Nie ma jednak przeszkód, by wówczas rozstać się z zatrudnionym bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. albo za porozumieniem stron – jeśli taka jest obopólna wola.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Wojciech jest kierowcą w firmie transportowej. W trakcie prowadzenia służbowego pojazdu pod wpływem alkoholu spowodował ciężki wypadek.

Sąd orzekł dwuletni zakaz prowadzenia przez niego pojazdów mechanicznych. Kiedy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, pracodawca przysłał mu oświadczenie o rozwiązaniu z nim stosunku pracy z powodu zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy, na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 k.p. Szef postąpił prawidłowo, wręczając pismo w trakcie urlopu wypoczynkowego.

Nie jest to bowiem wypowiedzenie, a trudno wymagać od zakładu, by nadal angażował bezużytecznego pracownika.[/ramka]

[srodtytul]W trybie masowym[/srodtytul]

Dając pracownikowi wypowiedzenie z przyczyn go niedotyczących w trybie grupowym, mamy większą swobodę. Możemy wówczas (jeżeli angażujemy co najmniej 20 zatrudnionych) wymówić mu stosunek pracy na urlopie wypoczynkowym trwającym co najmniej trzy miesiące.

Wynika to z art. 5 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D96C39C6DC720F0F6A2050A4B905A03A?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; ustawa o zwolnieniach grupowych).

Użyte w tym przepisie sformułowanie jest tak interpretowane w orzecznictwie, że mamy prawo przekazać pismo wypowiadające nawet w ciągu trzech pierwszych miesięcy wypoczynku, pod warunkiem że udzieliliśmy go przynajmniej na tak długi okres.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/69)[/b], który wprawdzie zapadł pod rządami poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, ale na tle identycznie brzmiącego przepisu.

[b]Według art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych obniżenie wynagrodzenia wypoczywającemu pracownikowi jest dopuszczalne w każdej chwili bez względu na długość danego mu urlopu. [/b]

Osobie odchodzącej w tym trybie (zarówno w wyniku ostatecznego wymówienia, jak i zmieniającego) przysługuje odprawa ekonomiczna. Ma ona prawo zgłosić pracodawcy, w ciągu roku od rozwiązania z nią stosunku pracy, zamiar ponownego podjęcia pracy u niego. Zakład powinien ją znowu przyjąć w ciągu 15 miesięcy w razie dokonywania rekrutacji w tej samej grupie zawodowej.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Marek uzbierał ponad 70 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. W lutym 2010 r. prezes posłał go na prawie cztery miesiące wypoczynku.

Już w marcu br. pan Marek odebrał list od pracodawcy z pismem wypowiadającym angaż w ramach grupowych redukcji, zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca postąpił prawidłowo, wręczając wypowiedzenie w drugim miesiącu urlopu, ponieważ udzielił wypoczynku na przynajmniej trzy miesiące.[/ramka]

[srodtytul]Podobnie z indywidualnym[/srodtytul]

Na takich samych zasadach składamy wypowiedzenie pracownikowi na urlopie wypoczynkowym w trybie indywidualnym z przyczyn go niedotyczących [b](orzeczenie SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 543/97)[/b].

Stanowi o tym art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, który nakazuje odpowiednie stosowanie w tych okolicznościach art. 5 ust. 3 i 4 tej ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to zatem możliwe praktycznie w każdym momencie wypoczynku, jeżeli udzieliliśmy go na co najmniej trzy miesiące. Wypowiedzenie zmieniające wchodzi natomiast w grę bez żadnych ograniczeń.

Pracownikowi zwolnionemu w ten sposób nie zawsze należy się odprawa, lecz wyłącznie wtedy, gdy przyczyny go niedotyczące stanowiły jedyny powód zakończenia współpracy. Wynika tak np. w [b]wyroków SN z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09) i z 16 września 2009 r. (I PK 72/09)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Wanda była główną księgową w spółce mającej 30 pracowników, która na początku 2010 r. znajdowała się u progu bankructwa. W ramach redukcji grupowych pani Wanda dostała, będąc na urlopie wypoczynkowym, wypowiedzenie zmieniające z propozycją redukcji pensji o połowę. Kobieta odmówiła, gdyż za wynagrodzenie po cięciach trudno byłoby jej utrzymać rodzinę. Ponadto bez trudu znalazła lepiej płatne zajęcie.

Spółka nie chciała wypłacić jej odprawy, twierdząc, że stosunek pracy został rozwiązany w związku z brakiem zgody na obniżkę, a więc niejedynie z przyczyn niedotyczących pracownika. Pracodawca nie ma racji.

Przyjmuje się bowiem, że jeśli jest oczywiste, iż pracownik musiał odrzucić ofertę złożoną w wypowiedzeniu zmieniającym, nie można tego uznać za współprzyczynę zwolnienia z przyczyn go niedotyczących. Odprawa się należy, o czym mówi [b]SN w orzeczeniach z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09) i z 20 marca 2009 r. (I PK 185/08).[/b][/ramka]

[srodtytul]Bankructwo eliminuje osłonę[/srodtytul]

Wszystkie gwarancje zatrudnienia nie mają znaczenia, gdy została ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy. Mamy wówczas prawo dać wypowiedzenie każdemu zatrudnionemu, choćby podlegającemu szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy. Stanowią tak art. 41[sup]1[/sup] k.p. oraz art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Szefowi wolno wówczas wręczyć podwładnemu korzystającemu z urlopu wypoczynkowego zarówno ostateczne wypowiedzenie, jak i zmieniające. Jeśli zatrudniamy przynajmniej 20 pracowników, osobie odchodzącej w ten sposób musimy wypłacić odprawę. Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje bowiem zakłady mające przynajmniej taką załogę.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Podwładny, który stracił posadę z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym, nie ma roszczenia o ponowne podjęcie pracy w razie przeprowadzania naboru w tej samej grupie zawodowej.

Przywilej ten został zastrzeżony dla tych, którzy odeszli z pracy w ramach redukcji grupowych.[/ramka]