Taki problem zgłasza czytelnik, którego firma w okresie wakacji, kiedy większość odbiorców ma urlopy, zawiesza działalność na półtora miesiąca. Chce w tym czasie wysłać personel na urlop bezpłatny, ale nie jest pewny, czy może to zrobić.
[srodtytul]Bez samowoli[/srodtytul]
Słusznie pracodawca ma wątpliwości, bo zgodnie z art. 174 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=926A0471A1DE401A8B15E53388E48C5B?id=76037]kodeksu pracy[/link] do wysłania pracownika na urlop bezpłatny konieczny jest wniosek zatrudnionego, i to w formie pisemnej. To szczególny rodzaj urlopu, za który podwładnemu nie przysługuje wynagrodzenie. Stąd aby go nie płacić, konieczne jest przestrzeganie kodeksowej procedury. I odpowiedni dowód w aktach pracowniczych.
Podobnie uznał [b]Sąd Apelacyjny w Łodzi 15 października 1996 r. (III AUa 34/96)[/b]. Orzekł, że bez pisemnego wniosku pracownika wysłanie go na urlop bezpłatny (np. po to, aby ciąć koszty zatrudnienia) i z inicjatywy pracodawcy będzie w świetle prawa bezskuteczne. Pracownikowi, który w okresie tak udzielonego bezpłatnego był niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje zasiłek chorobowy.
Zatem próba wysłania pracowników na niby-urlop bezpłatny w okresie zawieszenia działalności firmy nic nie da. Choć załoga faktycznie nie wykonuje zajęć, trzeba jej płacić. Będzie to albo normalne wynagrodzenie, albo tzw. przestojowe (art. 81 § 1 k.p.). Gdyby pracodawca zupełnie pozbawił personel poborów za półtora miesiąca bezczynności, naruszyłby prawa pracowników (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.). Tym samym naraża się na grzywnę sięgającą nawet 30 tys. zł.
[srodtytul]To oświadczenia woli[/srodtytul]
Podwładny musi więc wystąpić o urlop bezpłatny na piśmie, a szef przyjmie ten wniosek i go akceptuje lub nie. Pracodawca może odmówić udzielenia takiego wolnego, nie musi tego uzasadniać, a pracownikowi nie przysługuje od tego żadne odwołanie.
Sąd Najwyższy uznał, że wniosek pracownika o urlop bezpłatny oraz jego udzielenie przez pracodawcę to oświadczenia woli. Ich wykładni dokonuje się na podstawie art. 65 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. ([b]wyrok z 12 sierpnia 2004 r., III PK 42/04[/b]). Dlatego trzeba raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu.
W tym samym wyroku SN stwierdził, że do zawarcia umowy o urlop bezpłatny nie dochodzi, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, ale w ograniczonym zakresie.
[srodtytul]Za chlebem do innej firmy[/srodtytul]
Niekiedy wniosek pracownika o urlop bezpłatny jest wymuszony sytuacją macierzystego zakładu, która traci rynek zbytu. Podwładny będzie mógł mieć zajęcie, ale np. w firmie kooperującej z pracodawcą.
Najczęściej stanie się tak wskutek porozumienia zawartego między współpracującymi zakładami. Jest to szczególna postać urlopu bezpłatnego udzielanego podwładnemu po to, żeby wykonywał pracę w innej firmie. Ale nawet to nie upoważnia macierzystego szefa do arbitralnej decyzji i wysłania pracownika na taki urlop bez jego zgody wyrażonej na piśmie.
Zgodnie z art. 174[sup]1[/sup] § 1 k.p. [b]porozumienie między pracodawcami ma wskazywać okres wykonywania pracy u innego pracodawcy[/b]. Przystający w pisemnej formie na taki urlop pracownik zawiera z nowym pracodawcą umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ten pracodawca też wypłaca mu wynagrodzenie i świadczenia oraz udziela urlopu za czas pracy w tym zakładzie.
[ramka][b]Jak długo można[/b]
[b]W zasadzie to od porozumienia zawartego między stronami zależy, jak długo będzie trwał urlop bezpłatny[/b]. Przepisy tego nie ograniczają. Kodeks pracy w art. 174 § 3 zastrzega jednak, że przy bezpłatnym trwającym dłużej niż trzy miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania z niego zatrudnionego z ważnych przyczyn. Zatem umowa między nimi ma przewidywać taką możliwość. Powinna też określać, z jakich przyczyn szefowi wolno będzie ściągnąć pracownika z urlopu bezpłatnego.
Jeśli pracodawca odwołuje pracownika z takiego urlopu, ten musi się stawić w terminie wyznaczonym przez szefa. Gdyby tego nie zrobił, naraża się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a to może nawet skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. [/ramka]
