Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji zatrudnionych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

[srodtytul]Pośrednie różnicowanie[/srodtytul]

Zakaz ten dotyczy nie tylko dyskryminacji bezpośredniej, gdy pracownicy są gorzej traktowani wprost ze względu na co najmniej jedno z tych kryteriów, lecz również dyskryminacji pośredniej. Samo pojęcie tej dyskryminacji jest problematyczne.

W uproszczeniu może ona mieć miejsce wtedy, gdy różnicuje się pracowników według zgodnego z prawem kryterium, postanowienia lub działania, którego zastosowanie lub podjęcie powoduje, że grupa zatrudnionych, którą da się wyróżnić ze względu na jedno z zakazanych kryteriów (np. wiek, płeć, niepełnosprawność) jest traktowana gorzej niż pozostałe grupy. Jest to więc dyskryminacja ukryta za pozornie neutralnymi przyczynami różnicowania.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca uzależnia wysokość premii miesięcznej od stażu pracy. Staż jest zgodnym z prawem kryterium różnicowania. Jednak w grupie pracowników o najmniejszym okresie zatrudnienia, a – w konsekwencji – uprawnionych do najniższej premii są prawie same kobiety. Może więc powstać podejrzenie stosowania dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć. Podobna sytuacja miałaby miejsce, gdyby szef uzależnił wysokość premii od czasu rzeczywiście przepracowanego w danym okresie, jeżeli okaże się, że w grupie pracowników o większej absencji znajdują się same lub prawie same kobiety.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracodawca przeprowadza rozmowy rekrutacyjne na trzecim piętrze budynku, w którym nie ma windy. Pozornie jest to działanie zgodne z prawem. W praktyce uniemożliwia ono jednak lub znacznie utrudnia niektórym niepełnosprawnym kandydatom dotarcie na miejsce rozmowy kwalifikacyjnej.

Może więc zostać uznane za dyskryminację pośrednią ze względu na niepełnosprawność.[/ramka]

[srodtytul]Dyskryminacja hipotetyczna[/srodtytul]

Nie wolno też stosować hipotetycznej dyskryminacji pośredniej, czyli takiej, w której nikt nie został jeszcze, ale mógłby zostać, gorzej potraktowany. Art. 18[sup]3a[/sup] § 4 k.p. stanowi bowiem, że dyskryminowanie pośrednie istnieje również wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w traktowaniu grupy podwładnych wyodrębnionej przy użyciu zakazanego kryterium różnicowania.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

W przykładzie 1 mogłaby nastąpić dyskryminacja hipotetyczna, gdyby pracodawca wydał regulamin premiowania, uzależniając wysokość premii od stażu pracy lub od czasu rzeczywiście przepracowanego w okresie premiowym, ale nie dokonałby jeszcze kalkulacji tej gratyfikacji i nie zapłaciłby jej jeszcze pracownikom.[/ramka]

Zakazana jest dyskryminacja pośrednia w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

[srodtytul]Co wolno[/srodtytul]

Kodeks pracy określa przesłanki, których łączne spełnienie uchyla bezprawność różnicowania pracowników na podstawie pozornie neutralnego kryterium, postanowienia lub podjętego działania. Przede wszystkim takie kryterium, postanowienie lub działanie musi być uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel. Nie jest nim taki, który prowadzi do różnicowania pracowników ze względu na którekolwiek z zabronionych kryteriów (np. wiek, płeć, niepełnosprawność).

[ramka][b]Przykład 4[/b]

W przykładzie 1 celem pracodawcy nie może być wprowadzenie niekorzystnych dla kobiet zasad premiowania, ale odpowiednie nagradzanie pracowników o większym stażu lub tych, którzy efektywniej świadczą pracę.[/ramka]

Dodatkowo środki prowadzące do gorszego potraktowania pewnej grupy pracowników muszą być adekwatne i konieczne do celu, dla którego zostały wprowadzone.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

W przykładzie 1 odpowiednio staż i brak absencji w okresie premiowania musiałyby rzeczywiście wpływać na lepsze i bardziej efektywne wykonywanie pracy przez zatrudnionego. Co więcej, należałoby wykazać, że nie da się osiągnąć pożądanego i zgodnego z prawem celu przy użyciu środków, które w mniejszym stopniu naruszałyby zasadę równości.[/ramka]

Szef musi też uważać na kolejny wymóg. Podjęte przez niego działanie, kryterium lub postanowienie musi być obiektywnie uzasadnione, czyli ma przyczyniać się w konkretnym wypadku do realizacji zgodnego z prawem celu bez względu na zakazane kryteria różnicowania załogi.

[i]Autorka jest prawnikiem w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/i]