[b]Odpowiada Grzegorz Orłowski, radca prawny, wspólnik w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak:[/b]
Program dobrowolnych odejść (PDO) dotyczy tych firm, które chcą zmniejszyć zatrudnienie, ale na nieco innych zasadach niż przy klasycznych zwolnieniach grupowych. Odmienność sprowadza się do tego, że to nie szef selekcjonuje przeznaczonych do zwolnienia. Decyzję w tej sprawie podejmują sami zatrudnieni motywowani do rozwiązania stosunku pracy systemem zachęt (głównie ekonomicznych). Pozwala to zredukować zatrudnienie z zachowaniem elementarnego spokoju społecznego, który przy klasycznych masowych zwolnieniach jest zagrożony.
Ponadto PDO interesują się firmy, w których zawarto tzw. pakiety socjalne, zwane też pakietami gwarancji pracowniczych. W nich często wprowadza się wieloletnie zakazy wypowiadania pracownikom umów z przyczyn ich niedotyczących. Chodzi więc o to, aby tam, gdzie załoga ma pewne przywileje, np. ochronę pracy przez kilka, a nawet kilkanaście lat, móc zrestrukturyzować zatrudnienie. Aby przeprowadzić PDO, szefowie zawierają ze związkami porozumienia o katalogu korzyści dla tych, którzy zdecydują się z własnej woli odejść z firmy. Ci, którzy złożą ofertę rozstania na zasadzie porozumienia stron, skorzystają nie tylko z sowitych odpraw czy odszkodowań, ale też z darmowych szkoleń, m.in. z zakresu aktywnego poszukiwania pracy, oraz pomocy specjalistycznej firmy doradztwa personalnego.
[b]Jaki charakter mają te porozumienia? Czy szef może je bez uszczerbku dla siebie naruszyć? I czy w takiej sytuacji pracownik ma prawo skutecznie domagać się realizacji postanowień przyjętych w PDO?[/b]
Choć PDO pojawiły się już w latach 90., nie milknie dyskusja o charakterze prawnym porozumień wprowadzających takie programy. Czy jest to akt normatywny, czy jedynie zobowiązaniowy? Dominuje pogląd, że jest to porozumienie w sprawie grupowych zwolnień z pracy. Ma więc podstawę w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FAC9AA3F32A96CF1915D28F8E7C10122?id=169524]ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Tym samym uznaje się, że ma charakter normatywny. Wiąże zatem nie tylko strony porozumienia, ale jest jednocześnie źródłem uprawnień pracowniczych. Pracodawcy, który przyjął, że np. zapłacił 30 tys. euro pracownikowi za to, że sam odejdzie z zakładu w określonym terminie, trudno będzie więc wykpić się z takiego postanowienia.
[b]Ale pakiety socjalne, które potem wobec niektórych mają być zastąpione PDO, nie od razu uznano za źródło uprawnień pracowniczych.[/b]
Początkowo doktryna i orzecznictwo uznawały, że pakiety socjalne zawierane przez związki z przyszłymi inwestorami – nabywcami akcji lub udziałów w prywatyzowanym przedsiębiorstwie, nie miały podstawy ustawowej. Stąd pojawiła się wątpliwość, czy zawarte w nich postanowienia mogą stanowić dla pracowników bazę do roszczeń. Ustalenia, jak jest, nie ułatwiało też orzecznictwo Sądu Najwyższego. [b]Zdarzały się wyroki, które bezwzględnie akceptowały moc prawną takich porozumień, np. z 17 listopada 1999 r. (I PKN 364/98). Ale w innym orzeczeniu, z 30 maja 2001 r. (I PKN 435/00), SN uznał[/b], że porozumienie wprowadzające „pakiet zabezpieczenia spraw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych” nie jest źródłem prawa pracy według art. 9 § 1 k.p. Niekiedy SN uznawał ten akt za źródło prawa, jeśli dołączono go do porozumienia zawieranego w trakcie zwolnień grupowych (np. wyrok z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00). Dziś przynajmniej w orzecznictwie ustalono, że pakiety socjalne mają normatywny charakter, czyli są źródłami prawa pracy. Dlatego, gdy „zamrażają” one zatrudnienie nawet na kilkanaście lat, PDO to jedyny instrument legalnej redukcji stanu załogi i sposób na „wykup” przywilejów zagwarantowanych w pakietach.
[b]Czy pracodawca może w jakiś sposób wpływać na to, aby zatrudnieni przystąpili do takiego dobrowolnego rozstania? Ma prawo wprowadzić jakieś kryteria doboru do PDO?[/b]
Jakakolwiek presja jest wykluczona. Inicjatywa odejścia z zakładu należy wyłącznie do pracownika. To on kalkuluje, czy będzie to dla niego opłacalne. Ale wiele firm, które na to stać, korzysta z prostego sposobu nakłonienia jak największej grupy do rozstania. Odchodzący jako pierwsi dostaną wyższą odprawę, a nie ci, którzy zdecydują się na to choćby miesiąc później. I są to duże różnice. Często jednak żegnają się młodzi, rzutcy pracownicy, którzy mają pomysł, co zrobić ze swoim życiem zawodowym i otrzymanymi pieniędzmi. Z reguły PDO powoduje, że stabilizuje się zatrudnienie, ale w grupie osób, które nie są już skłonne podjąć nowych wyzwań zawodowych czy sprostać nowinkom technicznym. Aby tego uniknąć, firmy wprowadzają jedyne kryterium: z PDO skorzystają tylko ci, którzy nie są kluczowymi pracownikami. Ich odejście spowodowałoby bowiem trudności w sprawnym funkcjonowaniu zakładu.
