[b]Odpowiada dr Krzysztof Walczak wspólnik w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, adiunkt na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego[/b]
[b]Nie[/b] Jeżeli ci, którzy odmówią przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia, wchodzą do grupy zwalnianych grupowo, a tak zapewne jest u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 osób, to także obniżki pensji muszą być przedmiotem tego porozumienia.[b] Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. w wyroku z 17 maja 2007 r., III BP 5/07)[/b] nawet wręczenie wypowiedzeń zmieniających uruchamia procedurę redukcji grupowych. A to oznacza, że jeśli w firmie obowiązują reguły wynegocjowane w porozumieniu między pracodawcą i związkiem, to obok nich nie mogą funkcjonować zasady obniżek ustalone samodzielnie przez zarząd. To błąd formalny polegający na niedochowaniu procedury.
[b] Jak daleko może sięgać ingerencja pracodawcy w pensje, aby uniknął on wejścia w zwolnienia grupowe?[/b]
To dość grząski grunt, bo zmiana nie musi powodować nawet rzeczywistej obniżki wynagrodzenia. Wystarczy, że będzie to ewidentne pogorszenie standardów zatrudnienia, aby wejść w procedurę zwolnień grupowych. Stanie się tak, gdy pracownicy odczują np. inne warunki w poszczególnych składnikach wynagrodzenia. Przykładowo zmienione kryteria decydują o uzyskaniu premii lub inny niż dotychczas staż pracy bierze się pod uwagę przy uzyskaniu nagrody jubileuszowej.
[b] Czy zmianę nazwy stanowiska pracownika lub brak zgody zatrudnionego na podwyżkę wynagrodzenia można uznać za przyczynę zwolnienia leżącą po stronie firmy?[/b]
To są subiektywne kryteria pracownika, ale sądy nawet tak daleko idące przyczyny mogą uznać za te leżące po stronie pracodawcy.
