Z wieloma pracownikami szef nie rozstanie się podczas masowych redukcji

Widmo zwolnień grupowych krążące nad wieloma firmami nie oznacza, że pracodawcy nawet w trudnym położeniu finansowym wolno rozstać się z każdym zatrudnionym. Przepisy szczegółowo określają, kto, jak długo i w jakiej sytuacji jest chroniony przed redukcjami etatów.

[srodtytul]Skrupulatnie stosuj przepisy[/srodtytul]

Oczywiście odnoszą się one tylko do tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Ci bowiem nawet przy rozstaniu z jednym z nich, jeśli do pożegnania dochodzi z inicjatywy firmy, muszą stosować [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

Wydawać się to może dziwne, że nawet jedna zwalniana osoba powoduje konieczność przestrzegania ustawy. Pamiętać jednak należy o tym, że przewiduje ona dwa tryby zwolnień. Właśnie indywidualny, przeznaczony do rozstania się z każdym z zatrudnionych z osobna (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), oraz masowy, gdy u dużego pracodawcy dochodzi do większych redukcji (np. sięgających 10 proc. załogi). Oba wymagają przeprowadzenia z poszanowaniem określonej procedury (chodzi m.in. o uzgodnienia ze związkami zawodowymi) oraz terminów.

Niekiedy pracodawcy próbują uwolnić się od rygorów tej ustawy, zwłaszcza gdy rozstając się z pojedynczymi pracownikami, wpisują im dodatkowe przyczyny rozstania. Przypominamy, że aby ją stosować, wystarczy nawet jeden powód redukcji uznany za ten niedotyczący podwładnego. Ale ma to być wyłączna przyczyna jego zwolnienia (przy trybie indywidualnym).

[ramka]Przykład

Wśród powodów wypowiedzenia szef wpisuje pracownikowi redukcję etatów, czyli przyczynę leżącą po stronie firmy, oraz niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Wówczas nie musi mu wypłacić odprawy finansowej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, bo redukcja etatów jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie jest wyłączna.[/ramka]

[srodtytul]Parasol z dziurami[/srodtytul]

Zaczniemy jednak od tego, wobec kogo szef ma wolną rękę, planując zmniejszenie liczby personelu.

[b]Stosując ustawę o zwolnieniach grupowych, pracodawca nie musi zaprzątać sobie głowy ochroną pracowników wynikającą z kodeksu pracy.[/b] Chodzi m.in. o nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Zakaz wypowiadania stosunków pracy tym osobom uchyla bowiem art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

[b]Zatem ci, którzy są nieobecni w firmie z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym wychowawczego) trwającego co najmniej trzy miesiące (i dłużej) i podczas innej usprawiedliwionej absencji, jeśli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – nie uchronią się przed redukcją. I to zarówno w trybie indywidualnym, jak i masowym.[/b]

Pracodawcom przypominamy, że [b]okresu urlopu macierzyńskiego nie zaliczamy do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p.[/b] (art. 5 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Przesądził o tym [b]Sąd Najwyższy 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06)[/b]. Oznacza to, że tego urlopu nie sumuje się z innym urlopem.

Przeciwne stanowisko umożliwiałoby wypowiedzenie stosunku pracy już w okresie przebywania na macierzyńskim, co jest wykluczone według bezwzględnie obowiązujących: zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) oraz dopuszczalności dokonania w tym okresie wyłącznie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Z kolei [b]pobyt na urlopie wychowawczym nie chroni przy redukcjach indywidualnych. [/b]Zgodnie bowiem z [b]uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b] art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, nawet gdy pracodawca nie ogłasza upadłości lub likwidacji lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę u pracownika.

Natomiast [b]przy masowym trybie zwolnień szef ma prawo rozstać się z uprawnionymi do urlopu wychowawczego z obniżonym wymiarem etatu.[/b] Choć osoby te korzystają z kodeksowej (okresowej) ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, nie ma ich na liście chronionych przed takimi redukcjami na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. To prawdopodobnie przeoczenie ustawodawcy, ale na razie nie zostało naprawione.

Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza jeszcze jeden wyłom w kodeksowych zakazach. [b]Wolno wypowiedzieć umowy terminowe. Normalnie nie jest to możliwe, bo rozwiązują się one z upływem terminu.[/b] Jedyny wyjątek art. 33 k.p. przewiduje dla umów zawartych na czas określony dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli (i to jest dodatkowy warunek) strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Jednak – na podstawie tej ustawy – zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każdej ze stron wolno rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]Długa lista [/srodtytul]

[b]Kto zatem jest chroniony przed utratą pracy podczas redukcji grupowych z przyczyn leżących po stronie zakładu? Rozstrzyga to art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Lista ta jest niemal identyczna zarówno przy trybie masowym, jak i indywidualnym.[/b]

Jedyna różnica dotyczy posłów, senatorów i radnych będących jednocześnie pracownikami. Ci bowiem są chronieni nawet przy pojedynczym trybie zwolnień (art. 10 ust. 5 ustawy).

Zazwyczaj pracodawcy nie zapominają o przywileju szczególnej ochrony dla kobiet w ciąży czy przebywających na urlopach macierzyńskich, a także dla osób będących w wieku przedemerytalnym. Muszą jednak pamiętać, że taka protekcja przysługuje także w okresie poprzedzającym nabycie uprawnień przy obniżonym wieku emerytalnym. Chodzi o zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze – od 50 do 55 lat dla kobiet i od 55 do 60 lat – dla mężczyzn. Przesądził o tym[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 2008 r. (I PK 309/07).[/b]

Nie wolno także pominąć długiego wykazu uprawnionych działaczy związkowych lub członków specjalnych ciał przedstawicielskich u pracodawców. Szczegółowe przepisy odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są one pod takim parasolem (patrz ramka). Na ogół trwa to przez okres mandatu i rok po jego wygaśnięciu.

Na znaczeniu traci już ochrona pracowników powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego – od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia z armii, oraz powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – od dnia powołania do dnia zwolnienia. Z początkiem tego roku armia stała się zawodowa, a ostatni powszechny nabór do wojska przeprowadzono w grudniu ub.r.

Natomiast przy zwolnieniach indywidualnych pracownikom chronionym można wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli ZOZ nie sprzeciwi się w tym terminie, szef samodzielnie podejmuje decyzję.

[srodtytul]Wypowiedzenie zmieniające z dodatkiem...[/srodtytul]

[b]Osobom z listy chronionych pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, wolno mu tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.[/b] Czasami więc będzie zmuszony wypłacać go nawet kilka lat.

Dodatek wyrównawczy – jako różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy i tym zmodyfikowanym – oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym § 7 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w spawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).[/link]

Pogorszenie warunków zatrudnienia w wypowiedzeniu zmieniającym jest także dopuszczalne u chronionych pracowników w trybie indywidualnym. Tak można postąpić, jeżeli nie da się pozostawić ich na dotychczasowych stanowiskach. Jeśli jednak spowodowałoby to spadek ich wynagrodzeń, także im przysługuje dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji.

[srodtytul]... a niekiedy z całą procedurą[/srodtytul]

Nawet przy wypowiedzeniach zmieniających (art. 42 k.p.) pracodawca będzie musiał czasem trzymać się procedury zwolnień grupowych. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b]. W uzasadnieniu tego wyroku wskazał, że konieczność stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b) akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem.

Orzeczenie to jednoznacznie przesądziło, że według ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy traktować jak wypowiedzenie definitywne. Skoro stosuje się ją do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, tym bardziej należy ją wykorzystywać do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników.

Zdarza się bowiem, że pracodawcy celowo proponują nowe warunki pracy, których załoga nie da rady zaakceptować, a odmowę ich przyjęcia uznają za leżącą po stronie pracownika współprzyczynę rozwiązania umowy. W konsekwencji nie wypłacają odpraw finansowych.