Przenosisz firmę, szykuj się do zwolnień

Pracodawca ograniczający wydatki niekiedy musi zrezygnować z dotychczasowej lokalizacji. Wynajęcie biura w mniej prestiżowym budynku lub przeniesienie zakładu produkcyjnego do małej miejscowości może pomóc przetrwać ciężkie czasy. To, czy pracodawca będzie musiał w takich wypadkach wręczyć załodze wypowiedzenie zmieniające, w dużej mierze zależy od tego, jak miejsce pracy jest określone w umowach. Im szerzej, tym mniejsze ryzyko, że trzeba będzie zmieniać kontrakt.

Określenie miejsca pracy uzależnione jest zaś od rodzaju stanowiska, na którym jest zatrudniony pracownik. Wąsko opisane jest zwykle w wypadku pracownika biurowego (podaje się miejscowość), a szerzej m.in. u przedstawicieli handlowych (np. województwo). Ma to swoje konsekwencje np. dla stwierdzenia, czy pracownik jest w podróży służbowej czy nie.

[srodtytul]Miejsce określa angaż[/srodtytul]

Miejsce wykonywania pracy jest jednym z istotnych elementów umowy o pracę, które wymienia art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy (k.p.). Jeśli jednak się zdarzy, że strony o nim zapomną, nie powoduje to nieważności kontraktu. Musi być ono uzgodnione i żadna ze stron umowy o pracę nie może go zmienić jednostronną decyzją.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia miejsca pracy, natomiast odpowiedzią na pytanie, co należy rozmieć przez to pojęcie, zajął się[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85).[/b]

Jest to stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób. Miejsce pracy może być określone jako stałe (np. siedziba pracodawcy) lub zmienne (np. województwo), w zależności od rodzaju prac. Choć nie musi być tożsame z siedzibą pracodawcy, to może być jednak określone za jej pomocą, a także za pomocą położenia jednostek organizacyjnych lub miejsc prowadzenia robót przez pracodawcę. Nie musi być natomiast wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne.

Miejsce pracy to też nie to samo co siedziba zakładu pracy – nie muszą się one pokrywać. Taka sytuacja może mieć miejsce np. w wypadku telepracy.

Istnieje też możliwość wykonywania pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a znajdującym się w zakładzie innego podmiotu i pod jego kierownictwem, które nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem.

[srodtytul]Porozumienie zmieniające[/srodtytul]

Od odpowiedniego do sytuacji określenia miejsca pracy może zależeć to, czy w konkretnych okolicznościach pracodawca będzie musiał wręczać wypowiedzenie zmieniające czy wystarczy polecenie szefa.

Zwykle nie da się jednak uniknąć zmiany umowy. Najprościej zawrzeć w takiej sytuacji porozumienie zmieniające. To najszybsza metoda na zmianę każdej umowy o pracę. Z punktu widzenia pracodawcy liczy się także to, że pracownik nie będzie mógł go potem kwestionować przed sądem (chyba że wykazałby, że było ono dotknięte wadą).

[srodtytul]Wypowiedzenie zmieniające[/srodtytul]

Gdy jednak nie uda się dojść do porozumienia, pracodawca musi wręczyć wypowiedzenie zmieniające z art. 42 k.p. z zachowaniem towarzyszącej temu procedury i ograniczeń.

O tym, że jest to odpowiednia forma, rozstrzygał [b]SN już w wyroku z 18 maja 1964 r. (I PR 189/64)[/b]. Sąd uznał, że przeniesienie siedziby zakładu do innego miasta powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy stanowi istotną zmianę warunków umowy, jeżeli w wyniku tego przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy na dojście do zakładu, bądź też wobec uciążliwości ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika.

Pracodawca musi zatem na piśmie zaproponować pracownikowi nowe miejsce pracy. Podwładny może się zgodzić wprost i od razu albo w sposób dorozumiany. Jeżeli bowiem przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, to uważa się, że się na nie zgodził. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli szef o nim zapomni, to podwładny może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Jeśli zaś pracownik odmówi, to jego umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Oczywiście tej metody nie uda się zastosować w wypadku kontraktów, których wypowiedzieć nie można, np. umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Jerzy ma niewielką lakiernię w Gdańsku. Ostatnio właściciel budynku znacznie podniósł mu czynsz, przez co musiał poszukać tańszego pomieszczenia do prowadzenia swojej działalności. Znalazł je w Pruszczu Gdańskim. Wszyscy jego pracownicy jako miejsce pracy mieli wpisany Gdańsk, więc trzeba zmienić wszystkie umowy o pracę. Nie każdy się zgodził na uczynienie tego za porozumieniem. Jeden z pracowników uznał, że dojazdy do pracy zajmą mu zbyt wiele czasu i nie podpisał porozumienia. W tej sytuacji pracodawca wręczy mu wypowiedzenie zmieniające[/ramka].

[srodtytul]Podwładny może się odwołać[/srodtytul]

Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie zmieniające narusza jego prawa, może się odwołać (art. 44 k.p. w zw. z art. 42 k.p.). Jeśli sąd uzna, że było ono nieuzasadnione lub naruszało przepisy, to może orzec – w zależności od typu umowy i okoliczności – o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniu do pracy na dotychczasowych warunkach albo o odszkodowaniu dla pracownika.

Nie można zmiany miejsca pracy wykorzystać jako narzędzia represji albo sposobu na pozbycie się pracownika z firmy. Gdyby do tego doszło, to podwładny musiałby przekonać sąd, że pracodawca kierował się złą wolą. Może się to udać, jeśli udowodni, że wręczenie mu wypowiedzenia z przeniesieniem do odległej placówki miało na celu zmuszenie go do odrzucenia nowych warunków pracy. Może też wykazać, że rzeczywista przyczyna wypowiedzenia była inna.

Pracownik może też zarzucić pracodawcy, że zmiana miejsca pracy w istocie miała na celu jego dyskryminację (art. 183a k.p.). Wtedy to pracodawca musi dowieść, że do niej nie doszło.

Pracownik nie ma jednak szansy udowodnić przed sądem, że szef powinien przenieść kogoś innego. W [b]wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 689/99) SN[/b] uznał, że sąd nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane.

[srodtytul]Kiedy można uniknąć[/srodtytul]

Nie zawsze wypowiedzenie jest konieczne. To, że pracownik pracuje pod innym adresem, nie musi oznaczać, że zmieniło się miejsce pracy wymagające zmiany umowy. Tak będzie, gdy zaczyna pracować w innej części zakładu, a pozostałe warunki zatrudnienia pozostają bez zmian.

Wskazuje na to także [b]wyrok SN z 7 września 2005 r. (II PK 292/04) i podobnie wyrok SN z 19 lutego 1976 r. (I PRN 5/76)[/b]. A zatem przesunięcie pracownika z jednego oddziału szpitala do drugiego, gdy siedziba pozostaje ta sama, z tym samym wynagrodzeniem, nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Natalia pracuje jako kasjerka w banku. Jako miejsce pracy ma wpisany w umowie Poznań. Bank postanowił przenieść ją do innego oddziału na terenie tego miasta. Strony nie muszą w tym wypadku zmieniać umowy o pracę. Wystarczy polecenie szefostwa, nawet jeśli dojazd do nowego oddziału zajmuje pracownicy więcej czasu.[/ramka]

Pracodawca, który chce uniknąć wypowiedzenia zmieniającego, musi jednak zważyć, czy przy okazji nie dochodzi do zmiany innych istotnych warunków pracy. Jeśli jednocześnie zmienia się stanowisko pracy i wynagrodzenie, to zmiana umowy o pracę jest konieczna.

[srodtytul]Tylko na chwilę[/srodtytul]

A jeśli pracownik miałby zmienić miejsce pracy na krótko? Czy można zastosować art. 42 § 4 k.p.? To dyskusyjne (zob. opinia GIP). Przepis ten mówi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wystarczy wtedy polecenie pracodawcy. W tym przepisie jest mowa o „innej pracy", więc można mieć wątpliwości, czy mieści się w tym pojęciu inne miejsce pracy. Jeśli jednak jest ono szeroko określone, to w konkretnym wypadku zastosowanie tego przepisu może być uzasadnione. W ten sposób można polecić pracownikowi przeszkolenie podwładnych np. w nowym oddziale firmy.