Wiele nieporozumień w stosunkach pracy budzi kwestia rozliczania urlopu na żądanie. Dzieje się tak dlatego, że pracownicy często myślą, że jest to dla nich kolejny typ urlopu. Tymczasem urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Nie zwiększa zatem wymiaru urlopu przysługującego zatrudnionemu w danym roku.
Jeśli więc pracownik ma prawo do 26 dni urlopu, to może 22 dni wykorzystać zgodnie z planem urlopowym, czyli w tradycyjny sposób, a cztery dni – zgłaszając żądanie w sposób przewidziany w art. 167[sup]2[/sup] kodeksu pracy.
Mimo że urlop na żądanie określany jest jako część wypoczynkowego, to ma on dwie specyficzne cechy. Po pierwsze, nie obejmuje się go planem urlopów. Mówi o tym art. 163 § 1 kodeksu pracy. Z założenia bowiem taki urlop ma pozwolić na zrealizowanie nagłych, nieprzewidzianych potrzeb pracownika.
Z powodów, dla których podwładny decyduje się na skorzystanie z takiego urlopu, nie musi się tłumaczyć. A pracodawca nie ma tym samym prawa żądać od podwładnego podania takiej przyczyny.
Po drugie, urlopów na żądanie nie dotyczy zasada przewidziana w art. 168 k.p., zgodnie z którą urlopu należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
