[b] W ubiegłym miesiącu prowadziliśmy nabór pracowników do działu handlowego. Zgłosiło się kilkudziesięciu kandydatów. Większość złożyła e-mailem obszerne CV. Dokumenty te zawierają dużo danych osobowych znacznie wykraczających poza zakres informacji określonych w art. 221 § 1 kodeksu pracy, jakich zatrudniający może żądać od kandydata do pracy. Chodzi np. o pozazawodowe zainteresowania czy dokonania w różnych dziedzinach, niemające bezpośredniego związku z zatrudnieniem w naszej firmie. Zainteresowani chcieli zwiększyć swoje szanse w trakcie rekrutacji. Czy w świetle cytowanego możemy te dodatkowe dane przetwarzać? Nie naruszymy w ten sposób ustawy o ochronie danych osobowych? [/b]

Informacje, jakich wolno żądać od kandydata do pracy, ustala w zamkniętym wykazie art. 22[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. Wymienia on: imię i nazwisko kandydata, datę urodzenia, imiona rodziców, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W zakresie tym nie stosujemy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166335]ustawy z 27 lipca 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link]. W rezultacie nie możemy żądać innych danych.

Pojęciu „żądanie” nadaje się w praktyce, np. w wykładni generalnego inspektora danych osobowych, szerokie znaczenie. Żądaniem jest nie tylko wyraźne i jednoznaczne wymaganie, np. w ogłoszeniu o naborze, określonych danych osobowych wychodzących poza dozwolony, ale też „sugestie” czy zastrzeżenia, że ich podanie nie jest obowiązkowe.

Dla przykładu żądaniem jest zapytanie w kwestionariuszu wypełnianym przez kandydata o sprawy z życia prywatnego, nawet jeśli zaznaczymy, że odpowiedź nie jest obligatoryjna. Samo bowiem wskazanie oczekiwań wobec kandydatów powoduje, że wyrażona w takich okolicznościach zgoda nasuwa uzasadnione podejrzenia co do swobody jej wyrażenia.

[srodtytul]Optymalny werbunek personelu[/srodtytul]

Jak zatem mamy dokonywać optymalnego doboru personelu? Nie ulega wątpliwości, że skąpe dane osobowe z art. 22[sup]1[/sup] § 1 na to nie pozwalają. Prawo pracy, tak jak cały system prawa prywatnego, opierając się na zasadzie autonomii woli stron, musi uznawać i uznaje szeroko rozumianą wolność komunikowania się. Rekrutacja pracownika zawsze wiąże się z wymianą przez strony informacji, których zakres nierzadko wykracza poza katalog z art. 22[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. Każdy kandydat do pracy, dążąc do jej uzyskania, zdaje sobie sprawę, że ograniczając się do podstawowych informacji na swój temat, niweczy szanse na wybranie właśnie jego.

Wypadnie raczej blado w konfrontacji z innymi kandydatami, którzy – opanowawszy sztukę autoprezentacji – podadzą więcej informacji. Innymi słowy nie można zakazać kandydatom ujawniania swoich atutów.

[srodtytul]Każdy ma wolną wolę[/srodtytul]

Każdy z nas, nie wyłączając osób starających się o posadę, dysponuje szeroką sferą tzw. autonomii informacyjnej, wielokrotnie akcentowanej w uzasadnieniach orzeczeń sądowych i Trybunału Konstytucyjnego. Sprowadza się ona do prawa do przekazywania innym podmiotom dowolnych danych osobowych o sobie samym. Mamy prawo do swobodnego kształtowania swojego wizerunku, prawo do podawania o sobie każdej informacji, która w naszej ocenie może nam pomóc w realizacji własnych praw i interesów.

Prawo pracy nie wprowadza w tym względzie żadnych zakazów dla kandydatów do pracy. Zainteresowany może zatem przekazać z własnej inicjatywy ewentualnemu pracodawcy szerokie spectrum informacji o sobie, nieprzymuszony żądaniami czy sugestiami tego ostatniego. W konsekwencji podmiot rekrutujący gromadzi, a więc i przetwarza jego dane wykraczające poza zakres art. 22[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. Nie dochodzi w tej sytuacji do naruszenia tego przepisu. Dlatego że art. 221 § 1 kodeksu pracy nie stosujemy do informacji udostępnianych przez kandydata do pracy z własnej inicjatywy.

[ramka][b]Przykład [/b]

Grafik komputerowy miał niedowład obu nóg i poruszał się o kulach. Niepełnosprawność obniżała jego mobilność, ale nie ograniczała możliwości efektywnego wykonywania pracy w zawodzie. Wiele miesięcy bezskutecznie poszukiwał pracy. Wszystko zatrzymywało się na etapie pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy to nie dało się ukryć niepełnosprawności. Zawsze kończyło się tak samo: przyszły pracodawca zapewniał, że zadzwoni i poinformuje o wynikach rekrutacji, a telefon nigdy się nie odezwał. Silnie motywowany do podjęcia pracy grafik zmienił taktykę. W CV od razu pisał o swojej niepełnosprawności, unikając w ten sposób kolejnych rozczarowań podczas rozmów kwalifikacyjnych. Metoda okazała się skuteczna, po kilku miesiącach znalazł satysfakcjonującą go pracę. Przekazując informacje o swojej niepełnosprawności, nie naruszył prawa. Nie naruszył go również jego przyszły pracodawca, który takie dane przetwarzał.[/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski i Walczak[/i]