Wolno więcej płacić bardziej doświadczonym i lepiej wykształconym pracownikom

Pracodawca ma obowiązek równo traktować całą swoją załogę, co wynika z art. 11

2

oraz 11

3

kodeksu pracy. Tkwi w tym jednak olbrzymia pułapka. Mierzenie wszystkich jednakową miarką może bowiem demotywować osoby wyróżniające się zaangażowaniem i jakością świadczonej pracy. Zasada równego traktowania nie oznacza jednak nakazu zatrudniania wszystkich na takich samych warunkach. Możemy różnicować podwładnych z obiektywnych i uzasadnionych powodów. Podpowiadamy, jak to robić, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Do naruszenia zasad równego traktowania pracowników i niedyskryminacji dochodzi wtedy, gdy różnicowanie ich sytuacji wynika wyłącznie z niedozwolonego przez ustawę kryterium. Chodzi zatem o dyferencjację, której nie da się wytłumaczyć odrębnościami w obowiązkach ciążącymi na danych osobach, sposobie ich wypełnienia czy ich kwalifikacjach. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 14/07).

Z kolei według orzeczenia SN z 15 marca 2006r. (II PK 154/05) zatrudnionemu na stanowisku niemającemu odpowiednika w strukturze organizacyjnej firmy nie można wskazać i zweryfikować obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy za jednakowym wynagrodzeniem. Dotyczy to np. dyrektora naczelnego spółki, który swoje zadania służbowe dzieli z członkiem jednoosobowego zarządu. Przyjął nową funkcję, nie negocjując podwyżki. Po roku zrezygnował z nowej posady i powrócił na starą, pobierając przez cały czas wynagrodzenie w jednakowej wysokości. Uznał to za dyskryminację, gdyż w trakcie dyrektorowania otrzymywał pensję niższą niż naczelni urzędujący przed nim lub po nim. Sąd uznał jednak, że nie zarządzał jednoosobowo firmą, tak jak czynili to inni naczelni. W czasie dwuosobowego zarządzania firmą nie miał tak szerokich obowiązków, jak sprawujący tę funkcję jednoosobowo. Nie może więc korzystać z równych praw, przysługujących wyłącznie za jednakowe wypełnianie takich samych obowiązków.

Podobnie jest, gdy w zakładzie nie ma stanowiska porównywalnego według kryterium jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości. Podwyższenia wynagrodzenia tylko temu pracownikowi nie można wtedy rozważać w kategoriach dyskryminacji innych na podstawie art. 18

3c

k.p. Wolno je jednak uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego według art. 58 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Wynika to również z wyroku SN z 9 lutego 2007 r. (I PK 222/06). Załóżmy, że prezes spółki zobowiązał się, że – w razie wypowiedzenia angażu księgowej w ciągu najbliższych dwóch lat – wypłaci jej odszkodowanie. Wkrótce dał jej wymówienie z powodu likwidacji stanowiska, ale nie uiścił obiecanych pieniędzy. Przed sądem pracodawca bronił się, że zawarta umowa o pracę kształtowała warunki zatrudnienia kobiety korzystniej niż innych pracowników, co było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz niedyskryminacji. Sąd uznał jednak, że nie da się porównać wynagrodzenia księgowej z pozostałymi pracownikami – lakiernikami. Wprowadzenie w aneksie do umowy prawa do odszkodowania na wypadek rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego jest więc zgodne z zasadami współżycia społecznego – zdecydował SN 19 września 2002 r. (I PKN 592/01).

Dopiero gdy przyznane pracownikowi dodatkowe uprawnienia np. w związku z ustaniem zatrudnienia są nieuzasadnione, możemy je potraktować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Wynika tak m.in. z wyroku SN z 27 października 2004 r. (I PK 666/03). W takim wypadku pracodawca może zarzucić naruszenie art. 353

1

k.c., prowadzące do całkowitej lub częściowej nieważności umowy. Ale podstawą tego zarzutu nie może być sama wysokość świadczenia dochodzonego przez zatrudnionego. Musi on bowiem powołać się na szczególne okoliczności zawarcia takiej umowy, z których wynika, że jej celem nie była ochrona interesów pracodawcy, lecz jedynie przysporzenie pracownikowi nadmiernych i niczym nieuzasadnionych korzyści.

Pani Krystyna zatrudniona w firmie X była kuzynką prezesa. Kiedy ten zorientował się, że wkrótce zostanie odwołany z zarządu, zawarł z pracownicą aneks do umowy o pracę. Było tam zobowiązanie, aby nie rozwiązywać z panią Krystyną pracy w najbliższych trzech latach, w tym także w razie zmiany zarządu spółki. Wkrótce prezesa odwołano ze stanowiska. Biorąc pod uwagę okoliczności, w jakich doszło do zawarcia aneksu oraz odwołania prezesa, są podstawy, aby uznać, że działał on wbrew zasadom współżycia społecznego. Ograniczał bowiem przyszłe władze firmy w kształtowaniu polityki kadrowej.

Zasadą jest, że pracodawca może przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikom mającym wyższe kwalifikacje zawodowe lub dłuższy staż, jeśli wykaże, że lepiej wykonują oni swoje obowiązki. Uznał tak SN w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06). Przyznał, że kwalifikacje zawodowe to jeden z elementów wpływających na jakość świadczonej pracy, a co za tym idzie wysokość pensji. Dzięki temu szef może i powinien różnicować wysokość świadczeń przyznawanych poszczególnym osobom, chcąc je motywować do wytężonej i efektywnej pracy. Nie może to jednak być sprzeczne z wynikającym z kodeksu pracy obowiązkiem wypłaty jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź jednakowej wartości.

Praca jednakowej wartości to porównywalne, a nie identyczne kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek. Różnicując wynagrodzenie zatrudnionych na zbliżonych stanowiskach, należy więc wskazać wyraźne różnice w ich kompetencjach bądź nakładzie pracy.

Ponadto tym, co pozwala różnicować wysokość wynagrodzenia, jest kryterium stażu pracy. Wraz z jego wzrostem podwładny nabiera większego doświadczenia, co korzystnie wpływa na wykonywanie powierzonych mu obowiązków.

Pod pojęciem stażu pracy rozumiemy zarówno staż zakładowy, jak i ogólny, tj. nabyty u wszystkich pracodawców łącznie. Nie przekłada się on natomiast na jak największą liczbę pracodawców – czytamy w uzasadnieniu wyroku SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06).

Po ukończeniu aplikacji kobieta rozpoczęła pracę jako radca prawny w zakładzie produkcyjnym. Przez 13 lat samodzielnie prowadziła obsługę prawną tego przedsiębiorstwa, aż zatrudniło ono drugiego radcę prawnego. Już z chwilą zawarcia umowy otrzymał on wyższe wynagrodzenie. Oprócz aplikacji radcowskiej ukończył kilka kursów i szkoleń, m.in. z podatków, dla członków rad nadzorczych oraz likwidatorów i syndyków upadłościowych. Ponadto miał bogate doświadczenie zawodowe, bo wcześniej pracował jako radca prawny w urzędzie miasta oraz prowadził własną kancelarię. Wyższe wynagrodzenie nowego prawnika byłoby uzasadnione jedynie wtedy, gdyby posiadane przez niego dodatkowe kwalifikacje były przydatne przy wykonywaniu pracy radcy prawnego w tym zakładzie. Nie bez znaczenia jest to, że szef dał mu lepszą płacę już na starcie zatrudnienia, gdy jeszcze nie można było porównać ilości i jakości jego pracy z pracą kobiety. Ponadto to, że pan Andrzej pracował u wielu pracodawców, nie jest tożsame z kryterium stażu. Nie może zatem uzasadniać zróżnicowania płac obu radców prawnych.

Dużo wątpliwości przysparza również pracodawcom tworzenie wewnątrzzakładowych źródeł prawa dotyczących wynagrodzeń. Nieprzemyślane postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania mogą narazić jego twórcę na zarzut dyskryminacji w wynagrodzeniu. Na szczęście najbardziej popularne rozwiązanie, polegające na tworzeniu tzw. siatek płac z kategoriami zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk pracy, jest bezpieczne. Co więcej, dopuszczalne jest nawet zaszeregowanie tego samego stanowiska pracy do jednej z ośmiu kategorii, nawet jeśli w ich obrębie stawka wynagrodzenia zasadniczego różni się sześciokrotnie. Stwierdził tak SN w wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 171/02). Jeżeli jednak prowadziłoby to do nieuzasadnionego racjonalnymi i obiektywnymi przyczynami zróżnicowania wynagrodzenia zatrudnionych na tych samych stanowiskach, pracownik może przed sądem dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

1126 zł wynosi najniższe odszkodowanie dla osoby, która padła ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu

Opisana kobieta wniosła po zwolnieniu z pracy pozew do sądu o wyrównanie wynagrodzenia za pracę do poziomu kolegi. Wprawdzie otrzymywała je zgodnie z kategorią zaszeregowania (X), ale drugi radca prawny pobierał wyższą pensję z kategorii (XVIII). Oceniając to, sąd uznał, że takie ukształtowanie widełek płacowych samo w sobie nie jest naganne. Nie oznacza to jednak, że w zakresie szerokiej swobody pracodawca może prowadzić politykę płacową zupełnie dowolnie, nie licząc się z obowiązującym prawem i naruszając równe traktowanie i zakaz dyskryminacji. Stąd różnicowanie wynagrodzenia obu radców może uzasadniać jedynie wymiar przydzielanych im zadań. W szczególności na jego wysokość może wpływać: specjalizacja w poszczególnych dziedzinach prawa, stopień złożoności zlecanych zadań i związany z tym wysiłek intelektualny, a ponadto znaczenie dla interesów pracodawcy i wreszcie uzyskiwanie konkretnych rezultatów.

Wymaganie od pracodawcy, aby zwracał pracownikowi koszty podróży służbowych niezgodnie z przepisami, choćby nawet zainteresowany udowodnił, że tak rozliczali te koszty inni zatrudnieni, byłoby nadinterpretacją zasad równego traktowania oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu – zauważył SN w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 295/04).

Pani Beata domagała się, aby szef wyrównał jej korzyści płynące z odbywanych podróży służbowych do poziomu osiąganego w sposób nieuczciwy przez pozostałych pracowników.

Nie kwestionowała przy tym zgodności z prawem wypłacanych jej diet i stawek kilometrówki. Sąd stwierdził, że w tym wypadku nie podano żadnej okoliczności, która w jakikolwiek sposób mogła wskazywać na naruszenie zasady równości czy zakazu dyskryminacji.

Także przyznanie przez prawo zakładowe dodatkowych świadczeń za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących załogi osobom, które w oznaczonym terminie zadeklarują chęć rozwiązania umowy w porozumieniu stron, i odmowa ich przyznania osobie, która z taką ofertą występuje już po tym terminie, z reguły nie narusza zasad równego traktowania pracowników i niedyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 110/07).

Zarząd spółki, w której pracował pan Andrzej, postanowił zmniejszyć zatrudnienie, typując do zwolnień mężczyzn w określonym wieku lub według stażu pracy. Tym, którzy zdecydują się na podpisanie porozumienia stron w ustalonym terminie, gwarantował poza obligatoryjną odprawą pieniężną dodatkową rekompensatę. Pan Andrzej podpisał porozumienie stron później i nie otrzymał rekompensaty. Pracownik nie może powoływać się na dyskryminujący charakter warunków uprawniających do dodatkowego świadczenia, zwłaszcza gdy do rozwiązania umowy doszło na mocy porozumienia stron.