Ważne jest jednak, aby między działaniami pracodawcy dotyczącymi zmian zachodzących w firmie i zwolnieniem konkretnego pracownika istniał związek przyczynowy. Sam fakt zmian organizacyjnych nie wystarczy jako powód uzasadniający zwolnienie każdego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę (por. wyrok SN z 8 czerwca 2001 r., I PKN 453/00). Ponadto nie powinno się zwalniać ze względu na likwidację komórki organizacyjnej po upływie znacznego czasu, a zwłaszcza gdy danemu pracownikowi pracodawca wyznaczył inną pracę (por. wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 279/99).
PRZYKŁAD
Pracodawca zlikwidował dział transportu, zwalniając z tego powodu zatrudnionych w nim kierowców. Jednemu z nich, panu Jackowi, powierzył jednak pracę kierowcy prezesa, bo jego dotychczasowy kierowca korzystał z długiego zwolnienia lekarskiego. Kiedy kierowca prezesa wrócił do pracy, szef zdecydował się wypowiedzieć panu Jackowi umowę, powołując się na likwidację komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony. Do zwolnienia nie doszło jednak w związku ze zmianami organizacyjnymi u pracodawcy. Dlatego sąd pracy może uznać wskazaną przyczynę jako nieuzasadnioną.
Ponadto pracodawcy często błędnie wskazują na zmiany organizacyjne jako przyczynę wypowiedzenia, ale potem nie dochodzą one do skutku. W praktyce więc szefowie za wcześnie decydują o zwolnieniu pracowników. Jednak o bezzasadności takiej przyczyny nie może przesądzać sam fakt istnienia danego stanowiska w chwili rozwiązywania umowy lub niedługim czasie po takiej decyzji.
PRZYKŁAD
Oddział spółki zdecydował się zlikwidować dział transportu, bo był nierentowny. Wręczył kierowcom wypowiedzenia, w których jako przyczynę wskazał zmiany organizacyjne i likwidację działu. Później okazało się, że centrala firmy nie zgodziła się na tę likwidację, ma bowiem dużo zleceń, z których część jest w stanie przekazać oddziałowi. W takim wypadku wypowiedzenia są nieuzasadnione. Nie byłoby jednak mowy o ich bezzasadności, gdyby dział transportu istniał krótko - do czasu realizacji wcześniejszych zamówień.
-Zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeśli wymaga zatwierdzenia przez inny podmiot (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PKN 445/01).
-Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00).
-Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 290/99).
Coraz częściej jako przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracodawcy wskazują na utratę zaufania do pracownika. Liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego na ten temat potwierdza dopuszczalność takiego uzasadniania.
Należy jednak dołożyć wszelkich starań, aby przyczyna ta - z istoty swojej subiektywna - nie stała się jedynie pretekstem, pozwalającym łatwo pozbyć się niewygodnego współpracownika. Z tego względu u podstaw utraty zaufania muszą leżeć obiektywne i racjonalne przesłanki, które spowodowały, że szef utracił zaufanie do swojego pracownika.
-Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).
PRZYKŁAD
Przedstawiciel medyczny pobrał z magazynu firmy sprzęt medyczny o wartości 60 tys. zł, który w ciągu dwóch tygodni miał rozprowadzić po przychodniach i szpitalach. Udało mu się sprzedać całe powierzone mienie, ale rozliczając się z pracodawcą, nie był w stanie przedstawić faktury na sprzęt o wartości 13 tys. zł. Uzasadnia to utratę zaufania pracodawcy do pracownika i wypowiedzenie mu z tego powodu umowy o pracę.
-Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy do niego i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00).
W piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie trzeba wymieniać wszystkich zarzutów, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy do pracownika, jeżeli były one znane zatrudnionemu wcześniej, tj. przed wręczeniem wypowiedzenia.
Samo wskazanie "utraty zaufania" pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę wypowiedzenia (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97).
Okolicznością usprawiedliwiającą wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania pracodawcy do pracownika może być również podważanie jego autorytetu wobec podwładnych lub osób trzecich, np. klientów firmy lub osób z nią współpracujących.
PRZYKŁAD
Na zebraniu pracowników i akcjonariuszy spółki prezes zarządu wydał polecenie, z którego byli niezadowoleni kierownicy regionalni. Jeden z nich wyraził na forum złą ocenę tej decyzji, a ponadto w obraźliwych słowach skrytykował pomysł prezesa. W tej sytuacji - nawet jeśli krytyka ta była merytorycznie uzasadniona - sposób jej przeprowadzenia (publicznie) oraz forma (obraźliwa dla przełożonego) w pełni uzasadniały wypowiedzenie kierownikowi regionalnemu umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania przez prezesa zarządu.
-Utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może jednak być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03).
W praktyce "utratę zaufania" często wskazuje się jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacjach, w których brakuje dostatecznych dowodów na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym.
PRZYKŁAD
W niewielkim zakładzie produkcyjnym w ostatnim półroczu zginęło 55 m bieżących drutu o wartości około 600 zł. Przez przypadek pracodawca dowiedział się, że jeden z jego pracowników, pan Jan, sprzedawał w punkcie skupu drut miedziany. Zawiadomił więc policję o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez pana Jana i niezwłocznie wypowiedział mu umowę o pracę, bo utracił do niego zaufanie.
Sprzedaż przez pana Jana złomu podobnego do kradzionego nagminnie w zakładzie mogła podważyć zaufanie pracodawcy, a tym samym uzasadniać wypowiedzenie umowy. Tym bardziej że pracownik nie zadbał o to, aby posiadane przez niego rachunki określały rodzaj i charakter złomu, co pozwalałoby wykluczyć, że nie pochodził on z zakładu pracy. Ponieważ pracodawca nie złapał pracownika na gorącym uczynku, czyli na wynoszeniu miedzi z zakładu, nie miał podstaw, aby rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym.
-Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia, gdy pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od tego, czy sąd prawomocnym wyrokiem karnym stwierdzi, że pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie. Chodzi np. o wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97).
Rozstając się z zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych lub menedżerskich, pracodawca nie ma tak dużych obostrzeń przy wskazywaniu im konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Dlaczego?
Niewątpliwie wynika to z większych wymagań stawianych pracownikom na takich stanowiskach. Osoby te ponoszą jednocześnie zwiększoną odpowiedzialność za to, że nie wykonują lub nienależycie wykonują swoje obowiązki (postanowienie SN z 2 grudnia 2004 r., II PK 215/04). W takich wypadkach nie trzeba koniecznie odnosić się do konkretnych naruszeń. Wystarczy ogólna ocena wykonywania nałożonych na pracownika obowiązków.
PRZYKŁAD
Wicedyrektor departamentu finansowego odpowiada za przygotowywanie analiz finansowych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej. Analizy wykonują kilkuosobowe zespoły, do których dołączani są specjaliści z innych departamentów w zależności od tego, z jakiej branży pochodzi spółka. Pracownicy często skarżą się na wicedyrektora, że nie potrafi jasno przekazywać myśli. Potem natomiast ma pretensje do nich, że wynik ich pracy nie odpowiada jego oczekiwaniom. Ponadto bardzo często zmienia zdanie co do kolejności podejmowanych działań. Prezes spółki zdecydował się więc wypowiedzieć wicedyrektorowi umowę. Dostrzegł bowiem, że nie umie on pracować w zespole. Wobec pracownika na stanowisku kierowniczym jest to wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia.
Również brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, nawet gdy dana osoba ma bardzo wysokie kwalifikacje zawodowe, czego świadomość ma pracodawca (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99).
Należy jednak pamiętać, że nie zawsze kierownik będzie odpowiadał za wszystkie działania podwładnych. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy kierownik nie miał żadnego wpływu na dobór pracowników. A jak się okazało, mają oni niskie kompetencje.
Nie można wtedy od kierownika wymagać, aby przejmował obowiązki ciążące normalnie na podległych mu pracownikach (por. wyrok SN z 12 lipca 2006 r., II PK 2/06).
PRZYKŁAD
Pracodawca zwolnił dyrektora departamentu pozyskiwania funduszy unijnych za wypowiedzeniem, bo nie zdobył on dofinansowania ze środków europejskich na nowe szkolenia organizowane przez firmę. Dyrektor odwołał się do sądu pracy. Twierdził, że podlegli mu pracownicy nie mieli wystarczającej wiedzy, a on mimo zgłaszania takich zastrzeżeń zarządowi spółki nie otrzymał ani funduszy na ich przeszkolenie w tym zakresie, ani zgody na zatrudnienie choćby jednej osoby z jego poprzedniej firmy, która miałaby doświadczenie w tej dziedzinie. W rezultacie dyrektor nie był w stanie weryfikować każdego wniosku sporządzanego przez podległych mu pracowników. W tym celu musiałby żądać wszystkich niezbędnych dokumentów i ponownie je analizować. W takim wypadku trudno stwierdzić, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy jest rzeczywista i pracodawca musi liczyć się z przegraną w procesie sądowym.
Również u kierowników i menedżerów utrata zaufania będzie częstą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Są to osoby, które mają dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa, jego planów handlowych, marketingowych itp. Dlatego bez wątpienia można od nich wymagać większej lojalności wobec pracodawcy niż od szeregowych pracowników firmy.
-Opracowanie przez kierownika błędnej analizy finansowej i prognozy ekonomicznej, powodującej konieczność korekty wyników finansowych spółki, może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy do pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 251/03).
-Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, ale obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).
Autorka jest inspektorem pracy i rzecznikiem prasowym Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie
