Istnieją także szczególne przypadki, w których wolno wypowiedzieć angaż na podstawie konkretnych przepisów.

Konieczny zapis

Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą dopuścić wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wymówieniem.

Gdyby natomiast wprowadziły taką klauzulę przy angażu na czas określony nie dłuższy niż sześć miesięcy, należałoby uznać, że takie postanowienie jest nieważne z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. W myśl bowiem tego przepisu postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracowników niż wynikają z prawa pracy, są nieważne. Natomiast wprowadzenie zapisu dopuszczającego wcześniejsze wymówienie umowy zawartej na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy jest zasadniczo mniej korzystne dla pracownika, gdyż zdecydowanie osłabia stabilność jego zatrudnienia.

Klauzulę dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie strony mogą stosować zarówno w momencie zawierania umowy, jak też wprowadzić je później - w trakcie trwania angażu. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94). Podniósł, że stronom wolno w okresie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wymówieniem.

Oznacza to, że np. poprzez zawarcie późniejszego aneksu strony zmienią treść przyjętej uprzednio umowy i wprowadzić do niej zapis o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wymówieniem. Potwierdzał to SN także w wyroku z 10 czerwca 2010 r. (I PK 52/10).

Przykład

Pani Anna zawarła z firmą umowę o pracę na osiem miesięcy. Po trzech miesiącach zawarła z pracodawcą aneks nr 1 do umowy, w którym dopuszczono jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po miesiącu firma wymówiła pani Annie angaż, korzystając z możliwości wypowiedzenia wprowadzonej do umowy aneksem nr 1.

Warto też zauważyć, że umowa zawarta na dłużej niż sześć miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania. Tak też podnosił SN w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94).

Brak pracodawcy

Jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wtedy dalsze zatrudnianie większości załogi staje się zbędne. Dlatego art. 41

1

§ 2 k.p. przewiduje, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W takim wypadku pracodawcy wolno wcześniej rozwiązać każdą umowę zawartą na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Taka możliwość wypowiadania powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem uzasadnieniem wymówienia może być sam fakt zarządzenia likwidacji. Tak też podkreślał SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98).

Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły pewnym ciągłym procesem i nie można przyjąć, że art. 411 k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy. Jeżeli bowiem zostanie on już zlikwidowany, to nie byłoby podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z załogą.

Warto przy tym pamiętać, że zakres zastosowania art. 41

1

§ 2 k.p. obejmuje wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciempostępowania zmierzającego do jego likwidacji. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek ustawowego uchylania woli stron nakierowanej na uzyskanie wzmożonej stabilizacji angażu zawartego na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji. Tak trafnie przyjął

SN w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01).

Grupowe rozstania

Także ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003r. nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Dotyczy ona jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).

Zgodnie z jej art. 5 ust. 7 w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Istotnie rozszerza to dopuszczalność rozwiązywania umów zawartych na czas określony za wypowiedzeniem. Art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy wszelkiego rodzaju umów przyjętych na czas określony, a więc także i tych, które były zawarte na krócej niż sześć miesięcy.

Przepis ten stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Jednak w razie zwolnień indywidualnych możliwość wypowiedzenia angażu na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wymówienia jest powód niedotyczący pracownika.

Przykład

Pan Zbigniew był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy w firmie chemicznej na umowę o pracę zawartą na czas określony. Ponieważ firma traciła zamówienia na swoje usługi, musiała przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć zatrudnienie.

Z tego powodu wypowiedziano angaż także panu Zbigniewowi, mimo że nie przewidywał on klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie.

Pan Zbigniew wniósł powództwo do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Ten jednak oddalił pozew, gdyż wypowiedzenie było zgodne z art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach