W przepisach działu szóstego kodeksu pracy zostały uregulowane dopuszczalne systemy czasu pracy, w jakich można zatrudniać pracowników. Są to systemy: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym.

W każdym z nich dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany, kiedy mogą oni wykonywać pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania zadań przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Każdego pracownika trzeba poinformować, w jakim systemie czasu pracy będzie wykonywał swoje służbowe obowiązki. Informację taką musi zawierać regulamin pracy. Gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia, powinien przekazać te ustalenia w obwieszczeniu podanym do wiadomości pracowników.

We wszystkich tych systemach nie byłoby większych problemów ze stosowaniem rozkładu dającego pracownikowi pewną dowolność w decydowaniu o godzinie rozpoczęcia pracy w poszczególnej dobie, gdyby nie jej definicja wprowadzona do przepisów k.p. w 2004 r.

Sztywna doba

Po nowelizacji k.p. w 2003 r. (obowiązującej od 1 stycznia 2004 r.) do działu regulującego kwestie czasu pracy wprowadzono liczne zmiany. Miały one na celu uściślenie przepisów z tego zakresu i zapobieżenie interpretacjom pewnych przepisów w sposób niekorzystny dla pracowników. Wynikiem tego było m.in. wprowadzenie definicji pracy zmianowej, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pojęć „doba pracownicza" i „tydzień pracy".

Najważniejsze w przedmiotowych rozważaniach jest pojęcie doby pracowniczej, która nie jest tożsama z dobą astronomiczną trwającą w godz. od 0 do 24. Rozpoczęcie doby pracowniczej może przypadać na różne godziny, w zależności od harmonogramowych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników. Doba to jednak zawsze kolejne 24 godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku po zakończeniu poprzedniej doby automatycznie rozpoczyna się następna doba pracownicza i tak aż do zakończenia tygodnia lub okresu rozliczeniowego. Wszystko zależy bowiem od tego, jak pracownik ma ułożony grafik, na podstawie którego wykonuje obowiązki służbowe.

Przykład

Pan Jan pracuje zgodnie z następującym harmonogramem >patrz harmonogram 1.

W powyższym przypadku każda z kolejnych dób pracowniczych będzie się rozpoczynała i kończyła o innej godzinie. Doba poniedziałkowa rozpocznie się o 7, wtorkowa o 8, środowa o 9, czwartkowa o 10, a piątkowa o 11. Każda z nich będzie trwała kolejne 24 godziny.

Między poszczególnymi dobami pracownika w tym tygodniu będzie godzina przerwy, tzw. godzina bezdobowa, która nie ma znaczenia do rozliczenia czasu pracy oraz odpoczynku pracownika w poszczególnych dobach.

Taki rozkład czasu pracy nie oznacza zatem, że doba pracownika ulega wydłużeniu do 25 godzin w związku z późniejszą godziną rozpoczynania pracy przez pana Jana w kolejnym dniu, jak również, że kolejna doba zaczyna się bezpośrednio po zakończeniu 24-godzinnej poprzedniej doby pracowniczej.

Czy jednak można w pewnym zakresie pozostawić dowolność pracownikowi co do godziny rozpoczynania przez niego pracy w danej dobie, ustalając jedynie przedział czasowy, w którym ma on rozpocząć pracę? Taki rozkład czasu pracy niewątpliwie byłby bardziej elastyczny i uzasadniony w niektórych branżach. Czy jednak nie spowodowałoby to nadużywania tego rozwiązania w celu obchodzenia bezwzględnie obowiązujących przepisów z zakresu czasu pracy?

Raz wcześniej, raz później

Możliwość stosowania rozkładów czasu pracy, w których to sam pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia przez niego pracy w ustalonym przez pracodawcę jedynie przedziale czasowym, przyjęło się w doktrynie określać pojęciem ruchomego systemu czasu pracy. To pracownik dobrowolnie decydowałby, o której godzinie przyjść do zakładu.

W ruchomym systemie czasu pracy, godzina rozpoczęcia zadań przez podwładnego w danym dniu może zatem byćzmienna. Nie powoduje to wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, mimo że przerwa między godzinami rozpoczęcia pracy w kolejnych dniach może być mniejsza niż 24 godziny. Wynikłe stąd dłuższe wykonywanie pracy nie jest jednak podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, lecz potrzebami pracownika, który decyduje, o której godzinie rozpocznie pracę w danym dniu.

Wykonywanie obowiązków w ruchomym systemie czasu pracy nie może przy tym powodować niezapewnienia pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej.

Przykład

Pan Marcin zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z obowiązującym w zakładzie regulaminem pracy, ma rozpoczynać pracę między godz. 8 a 12. Praca jego wyglądała w sposób następujący.

W tym przypadku nie wystąpią godziny nadliczbowe, gdyż nie jest spełniony warunek szczególnych potrzeb pracodawcy. To pracownik samodzielnie zadecydował o takich godzinach świadczenia przez niego pracy w tym tygodniu.

Zdaniem urzędów

W przedmiocie ruchomego systemu czasu pracy stanowiska zajmowała zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, jak i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Jednak ocena obu urzędów w zakresie możliwości stosowania ruchomego systemu czasu pracy jest całkowicie odmienna.

Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy 16 czerwca 2011 r. zajęła stanowisko

w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy, lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę.

Zgodnie z nim w obecnym stanie prawnym, pracodawca nie może ustalać czasu pracy w taki sposób, że nie określa konkretnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko przedziały czasowe, w jakich zatrudnieni rozpoczynają i kończą pracę („ruchomy czas pracy").

Nie ma bowiem przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają natomiast charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących. Oznacza to, że ustalając rozkłady czasu pracy trzeba respektować wymogi określone w przepisach prawa pracy. Są to bowiem regulacje bezwzględnie obowiązujące i w ramach tych przesłanek ustalone zostały dopuszczalne systemy czasu pracy.

Jak wskazał GIP, indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym i regulacji definiującej dobę pracowniczą (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.), która również jest konstrukcją prawną o tym charakterze.

Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzony przez pracodawcę musi mieć swoje umocowanie w przepisach prawa. Wynika to z postanowień art. 150 § 1 k.p. Wskazuje on, że systemy i rozkłady czasu pracy mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

W tych aktach mogą znaleźć się też zapisy, które przewidują możliwość wprowadzenia przez pracodawcę indywidualnych rozkładów czasu pracy, pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. W tym zakresie regulacje te również muszą mieć charakter norm ochronnych.

Nieco inne wnioski płyną ze stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 9 stycznia 2012 r. w sprawie możliwości ustalania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, w którym nie jest wyznaczana konkretna godzina rozpoczynania i kończenia pracy, lecz jedynie godzinowy przedział czasu, w którym pracownik powinien rozpocząć i zakończyć pracę.

Jak z niego wynika, „przepisy kodeksu pracy, a także przepisy ustawy antykryzysowej nie odnoszą się do tzw. ruchomego czasu pracy, czyli występującej w praktyce organizacji czasu pracy, przewidującej prawo pracownika do decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy, przypadającej w ramach określonego przedziału czasu (np. między 6 a 8).

W tak rozumianym »ruchomym czasie pracy« o początku dnia pracy decyduje sam pracownik, zaś koniec jego dnia pracy wyznacza automatycznie upływ dobowego wymiaru czasu pracy. Ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z takiej organizacji czasu pracy wydaje się możliwe prezentowanie poglądu o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy.

Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 kodeksu pracy, regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Dopuszczenie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy przewidującego częściową rezygnację przez pracodawcę z istotnego narzędzia dyscyplinującego pracę pracownika, jakim jest wyznaczenie mu konkretnej godziny rozpoczynania pracy jest, w ocenie Departamentu, korzystniejsze dla pracownika.

Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy nie może w żaden sposób ograniczać, czy też pozbawiać pracownika prawa do minimalnych okresów odpoczynku, gwarantowanych przepisami kodeksu pracy. Zatem, naszym zdaniem, tolerancja czasowa określona w regulaminie pracy, dotycząca godziny rozpoczynania pracy, powinna uwzględniać możliwość skorzystania przez pracownika z co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku przed rozpoczęciem pracy w kolejnym dniu.

Korzystanie przez pracownika z tzw. ruchomego czasu pracy w praktyce może oznaczać ponowne wykonywanie przez niego pracy w tej samej dobie, co może być postrzegane jako praca w godzinach nadliczbowych. Należy jednak zwrócić uwagę, iż w takim przypadku nie występują przesłanki charakteryzujące pracę nadliczbową, tj. wydawanie przez pracodawcę polecenia wykonywania takiej pracy oraz wykonywanie jej w interesie pracodawcy (art. 151 § 1 kodeksu pracy).

W tzw. ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest bowiem efektem decyzji pracownika, swobodnie przez niego podjętej i dotyczy zadań wykonywanych planowo, nie zaś konieczności nagłego, nieplanowanego wykonywania pracy, z przyczyn wskazanych w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 kodeksu pracy."

Kogo słuchać?

Z powyższych interpretacji słuszna wydaje się ta zaprezentowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Gdyby bowiem ustawodawca chciał wprowadzić do obowiązującego porządku prawnego ruchomy system czasu pracy, to najzwyczajniej by to uczynił. Ponadto możliwość naruszania doby pracowniczej bez konsekwencji finansowych związanych z godzinami nadliczbowymi pracowników była wyłączona na podstawie ustawy antykryzysowej do 31 grudnia 2011 r.

Ustawodawca zakładał bowiem przejściowość tego rozwiązania, traktując go jako niekorzystne dla pracowników, jednak konieczne w celu złagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego dla pracodawców.

Zakładana przez MPiPS korzyść tego rozwiązania dla pracowników może jednak być bardzo pozorna, co PIP jako organ kontrolny może zaobserwować w praktyce. Większa swoboda pracowników w jednym zakładzie równie dobrze może być przekształcona w innym w narzędzie unikania przez pracodawców płacenia pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych i ich niepewność co do godzin rozpoczynania pracy uzależnionych np. od telefonu szefa w danym dniu.

Wydaje się, że prawodawca, kształtując przepisy z zakresu czasu pracy jako bezwzględnie obowiązujące doskonale zdawał sobie z tego sprawę i dlatego nie tylko nie przedłużył w czasie rozwiązań antykryzysowych, ale również nie dokonał zmian w k.p. idących w tym kierunku.

Podążając tokiem rozumowania MPiPS o korzystności ruchomego systemu czasu pracy dla pracowników, równie dobrze można by stwierdzić, że wykonywanie przez pracownika pracy w soboty z naruszeniem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego również bardziej korzystne, gdyż otrzyma z tego tytułu wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.