Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie rażącego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). W zdecydowanej większości przypadków będzie to dotyczyło zdarzeń powstałych w czasie świadczenia pracy.

W mniejszości występują sytuacje, gdy wprawdzie pracownik pracy nie świadczy – przebywając przykładowo na zwolnieniu lekarskim – jednak swoim zachowaniem powoduje identyczny skutek godzący w interes pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem [b]Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02)[/b] jest to także możliwość korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika.

[srodtytul]Uprawnienie i obowiązek[/srodtytul]

Tak sformułowanemu interesowi odpowiada obowiązek pracownika polegający na gotowości do świadczenia pracy, którą powinien on utrzymywać na możliwie najwyższym poziomie.

Świadczenie pracy jest bowiem zasadą, a jej nieświadczenie jedynie wyjątkiem i to w uza-sadnionych okolicznościach. Wprawdzie ów obowiązek nie został sformułowany w treści art. 100 k.p.

Jednak, po pierwsze, wskazany w nim katalog podstawowych obowiązków pracowniczych jest katalogiem otwartym i, po drugie, jest on oczywisty, wynikając wprost z treści i istoty stosunku pracy.

Każda nieplanowana nieobecność pracownika dezorganizuje funkcjonowanie pracodawcy, wymuszając takie działania, jak:

- tymczasowe przesunięcie innego zatrudnionego,

- tymczasowe zwiększenie obowiązków innego podwładnego,

- zatrudnienie nawet kogoś na zastępstwo, przy długotrwałej nieobecności i niemożliwości innych kadrowych manewrów.

[srodtytul]Nadużycie to za mało[/srodtytul]

Jak jednoznacznie stwierdził [b]SN w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99),[/b] nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ani w art. 100 k.p., ani w innych przepisach prawa pracy nie został bowiem wyartykułowany obowiązek właściwego korzystania czy nienadużywania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Zatem nadużycie to jest związane ze stosunkiem ubezpieczenia społecznego, a nie ze stosunkiem pracy, może bowiem rodzić przede wszystkim sankcje w postaci utraty prawa do uzyskiwanych w ten sposób świadczeń i obowiązek ich zwrotu.

Jeśli jednak w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik korzysta z niego w sposób, który jest sprzeczny z jego celem i przedłuża lub może przedłużyć czas jego uzasadnionej nieobecności, a pracodawca w jakikolwiek sposób się o tym dowie, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

[srodtytul]Proces leczenia maksymalnie efektywny[/srodtytul]

Jak zauważył [b]SN we wspomnianym wyroku z 11 czerwca 2003 r[/b]., celem zwolnienia lekarskiego jest jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy.

Zatem każda nieobecność powstała w wyniku działania sprzecznego z tym celem może zostać uznana za nieusprawiedliwioną i będącą wyrazem nielojalności wobec pracodawcy.

Wynika z tego, że w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik musi czynić wszystko, żeby proces leczenia i rehabilitacji przebiegł jak najszybciej i zakończył się jak najlepszym efektem.

Musi więc wówczas nie tylko poddawać się zaleceniom lekarza i powszechnie uznawanym sposobom leczenia określonych schorzeń, ale również powstrzymywać się przed podejmowaniem czynności, które pozostawałoby z nimi w oczywistej sprzeczności, przedłużając lub mogąc przedłużyć czas jego karencji.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Adam złamał nogę, wobec czego lekarz zalecił mu po zdjęciu gipsu rehabilitację ruchową bez obciążeń.

Jeśli pan Adam wybierze się w czasie zwolnienia lekarskiego na narty, który to sport wiąże się z dużym obciążeniem i wysokim ryzykiem urazu fizycznego – powodując lub mogąc spowodować osłabienie zrostu czy ponowne złamanie tej kończyny – bardzo prawdopodobne jest, że pracodawca uzna takie zachowanie za rażące naruszenie podstawowych obowiązków.

Jeśli jednak w tej samej sytuacji pan Adam będzie pływał w basenie, ćwiczył na siłowni, jeździł na rowerze czy biegał po parku, czyniąc to w rozsądnych granicach i z odpowiednim natężeniem, pracodawca nie powinien znaleźć ku temu przesłanek.

To stanowisko jednoznacznie potwierdził [b]SN w uzasadnieniu wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 757/99).[/b][/ramka]

[srodtytul]Uzasadniona aktywność [/srodtytul]

Sprawa dotyczy nie tylko dolegliwości fizycznych, ale również psychicznych. Postępowanie pracodawcy zależy jednak od danych okoliczności, a konkretnie: schorzenia, zaleceń lekarskich i zachowania pracownika.

W niektórych sytuacjach pewnego rodzaju aktywność – czy to fizyczna, czy to społeczna – może zostać uznana za sprzyjającą szybszemu powrotowi do zdrowia.

Jeśli chodzi o tę pierwszą, to szczególnie wtedy, gdy będzie ona miała miejsce w końcowym okresie rekonwalescencji, kiedy pewna ilość wysiłku fizycznego jest nawet wskazana.

Jeśli chodzi o drugą, to zwłaszcza wtedy, gdy jest to środowisko dobrze znane i sprzyjające takiej osobie, dające jej poczucie spokoju, akceptacji i bezpieczeństwa, a jednocześnie umożliwiające samorealizację.

[ramka][b]Przykład [/b]

Załóżmy, że pan Ignacy w czasie nieobecności w pracy spowodowanej nerwicą będzie kontynuował dodatkowe zatrudnienie w roli pierwszoligowego sędziego piłkarskiego, mimo że lekarz zalecił mu unikanie sytuacji stresowych.

Zawód ten wiąże się z ogromną presją i wysokim ryzykiem urazu psychicznego. Może zatem spowodować utrzymanie lub pogłębienie się tych dolegliwości.

Dlatego pracodawca ma prawo podjąć decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę.

Nie wolno mu będzie jednak tego zrobić, jeżeli pan Ignacy weźmie udział w amatorskich zawodach sportowych, podejmie działalność charytatywną, weźmie udział w pielgrzymce czy będzie pomagał współmałżonkowi w prowadzeniu rodzinnego sklepu spożywczego.[/ramka]

[srodtytul]Wina być musi[/srodtytul]

Na tym tle powstaje również kwestia stopnia zawinienia pracownika. Jednoznacznie rozstrzygnął ją [b]SN w wyrokach z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99) i z 1 lipca 1999 r. (I PKN 139/99). [/b]

Uznał, że wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.

Oczywiście w grę może tu również wchodzić wina umyślna. Jednak przypadki, gdy pracownik świadomie będzie zmierzał do pogorszenia swojego stanu zdrowia i przedłużenia czasu swojej usprawiedliwionej nieobecności, są rzadkością.

W przeciwnym razie – gdy nie będziemy mieli do czynienia z wysokim stopniem winy – będzie można mówić co najwyżej o zwykłym, a więc nierażącym, naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, które nie uzasadnia skorzystania z tego trybu zakończenia stosunku pracy.

[srodtytul]Opinia biegłego sądowego[/srodtytul]

Wynika z tego, że w wielu sytuacjach decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym może być dla pracodawcy dość ryzykowna. Głównie z uwagi na szeroki margines subiektywnej oceny i znaczące skutki dla pracownika, który może odwołać się do sądu.

Tam kluczowe dla rozstrzygnięcia zaistniałego sporu będą dowody z dokumentacji medycznej pracownika, zeznań lekarzy i świadków, a ponadto opinia biegłego sądowego – specjalisty w tym zakresie.

Ta ostatnia pozwoli jednoznacznie stwierdzić, czy konkretne zachowanie pracownika zagroziło lub mogło zagrozić jego zdrowiu, przedłużając lub mogąc przedłużyć czas jego usprawiedliwionej nieobecności.

Przy czym zwolnienie dyscyplinarne oczywiście nie jest w tym wypadku obligatoryjne. Jeśli pracodawca ma wątpliwości, posiada skąpy materiał dowodowy lub nie chce wyciągać wobec pracownika tak daleko idących konsekwencji, może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

[ramka][b]Nie zawsze naruszenie [/b]

W uzasadnieniu [b]wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00) SN[/b] stwierdził, że osobie, u której stwierdzono nerwicę sytuacyjną i której leczenie nie wymagało leczenia, nie można zarzucić rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli w czasie zwolnienia lekarskiego zastano ją przy obsłudze klientów należącego do jej małżonka sklepu ogrodniczego.

Takie zachowanie, a więc wykonywanie w czasie zwolnienia lekarskiego innej pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarza, nie wypełnia przesłanek stosowanego tu przepisu, nie mogąc spowodować przedłużenia nieobecności w pracy, a co za tym idzie nie jest sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego i nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.[/ramka]

[i]Autor jest studentem studiów podyplomowych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. R. Łazarskiego[/i]