To pracownik musi wykazać w sądzie, że jest ofiarą mobbingu

Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7E2923D14133B103CC8B55F63B9F79DB?id=76037]Kodeks pracy[/link] mówi o tym wprost w art. 94[sup]3[/sup] § 1.

Czym jest zjawisko mobbingu?

Zgodnie z art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. oznacza ono działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

[srodtytul]Odpowiada firma[/srodtytul]

Zatem mobbing polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym w stosunku do jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika. Natomiast [b]aspekt zdrowotny pozwala odróżnić zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane mają poczucie bezradności, a przez to z kolei tracą możliwość obrony.[/b]

[b]Zawsze zobowiązanym do podejmowania działań antymobbingowych jest pracodawca. To on ponosi prawne konsekwencje mobbingu.[/b]

Nie ma przy tym przeszkód, aby w realizacji obowiązku przeciwdziałania temu terrorowi wspierali go przedstawiciele pracowników albo zewnętrzne instytucje, np. poradnie psychologiczne. Jak pracodawca realizuje ten obowiązek?

Na przykład zapobiegając wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy albo pomagając ofierze i eliminując mobbing występujący w środowisku pracy.

[srodtytul]Możliwe żądania[/srodtytul]

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić na drodze sądowej od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Podstawą prawną do przyznania zadośćuczynienia jest kodeks pracy, a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego.

Jednak sądy pracy mogą uwzględniać przy tym zasady przyznawania zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 § 1 k.c. i art. 448 k.c. oraz kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia pracownika zgodnie z art. 444 § 1 k.c.

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.

[b]Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.[/b] Tak też [b]wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 5 maja 2007 r. (II PK 31/07).[/b]

Przy czym o mobbingu nie może być mowy, jeśli skutków jego negatywnego działania nie ocenił lekarz. A to dlatego, że tylko subiektywna ocena ofiary nie decyduje o wypłacie zadośćuczynienia.

[b]Prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę jest w praktyce uzależnione od doznania rozstroju zdrowia stwierdzonego przez medyka.[/b] A to oznacza, że nie wystarczy wykazanie następstw, które wystąpiły jedynie w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też naruszenia dobra osobistego.

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94[sup]3[/sup] § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Orzekał o tym [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09)[/b].

[srodtytul]Minimalna płaca[/srodtytul]

Natomiast jeśli nękany pracownik właśnie wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Oznacza to, że o dokładnej wysokości takiej rekompensaty za każdym razem decyduje sąd na wniosek pracownika, jednak w tym roku nie zasądzi mniej niż 1317 zł. Tyle bowiem w 2010 r. wynosi minimalna płaca.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2007 r. (II PK 31/07)[/b] wyjaśnił, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.).

[ramka][b]Uwaga[/b] Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie angażu.[/ramka]

[ramka][b]Pracodawca nie przedstawia dowodów

Rozmowa z Marcinem Mamińskim, adwokatem, partnerem zarządzającym w Mamiński & Wspólnicy[/b]

[b] Inaczej niż przy dyskryminacji konieczność udowodnienia związku przyczynowego między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia ciąży na pracowniku. Co powinien wykazać przed sądem?[/b]

Do udowodnienia mobbingu konieczne jest nie tylko przytoczenie i wykazanie faktów na okoliczność, że pracownik był ofiarą nękania oraz zastraszania, ale także że działania te miały charakter długotrwały i uporczywy.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nie definiuje tych pojęć, dlatego też ocena sądu, czy przesłanki te zostały dostatecznie wykazane, każdorazowo różnić się będzie w zależności od indywidualnego przypadku. Działania takie muszą być ocenione jako obiektywnie naganne.

Sporne jest, czy oprócz udowodnienia samego faktu bezprawnego zachowania należy także wykazać, że działania te podjęte były w konkretnym celu, jakim jest np. poniżenie, izolowanie lub ośmieszenie ofiary.

Z dotychczasowego stanowiska judykatury oraz brzmienia przepisu wnioskować można, że jest to konieczne, jednakże w jednym ze swych ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu ani zamiaru.

Wystarczy bowiem, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.

W przypadku domagania się zadośćuczynienia pracownik bezwzględnie jest zobowiązany także do wykazania, że wskutek stosowanego mobbingu poniósł uszczerbek na zdrowiu.

Zadośćuczynienie nie przysługuje bowiem za samo stosowanie mobbingu, ale jedynie za wynikające z tego faktu następstwo w postaci rozstroju zdrowia osoby prześladowanej.

Okoliczność ta, a także rozmiary doznanego uszczerbku, co do zasady wykazane powinny być za pomocą dowodu z opinii biegłego lekarza sądowego.

Z kolei pracownik, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu i który domaga się z tego tytułu odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (które przysługuje bez względu na poniesioną szkodę), będzie musiał udowodnić, że wskutek ustania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość płacy minimalnej.

[b]A jak może bronić się pracodawca?[/b]

Dopiero wykazanie przez pracownika wszystkich okoliczności uzasadniających roszczenie oparte na zarzucie mobbingu pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

Pracodawca może wówczas się bronić, udowadniając, że np. okoliczności wykazane przez pracownika były sprowokowane wyłącznie jego zachowaniem lub że nie stanowiły one mobbingu, a także – w przypadku żądania zadośćuczynienia – że rozstrój zdrowia nie pozostaje w związku przyczynowo-skutkowym z faktem jego stosowania.[/ramka]