Art. 63 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6D3FCEAF6891640EA396C8E872EB625C?id=76037]kodeksu pracy [/link] stanowi, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych. Przykładem sytuacji kodeksowej może być śmierć pracownika lub jego ponad trzymiesięczna nieobecność spowodowana tymczasowym aresztowaniem. Natomiast tzw. pragmatyki służbowe przewidują, kiedy wygasa stosunek pracy, np. w razie utraty praw publicznych czy orzeczenia wydalenia ze służby.

[b]Nie jest więc możliwe, aby do wygaśnięcia stosunku pracy doszło wskutek innych zdarzeń, np. porzucenia pracy.[/b]

Choć instytucja ta nie funkcjonuje od połowy 1996 r., kiedy obowiązywał art. 64 kodeks pracy (skreślony przez art. 1 pkt 62 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73800]ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych ustaw – DzU nr 24, poz. 110[/link]), nadal wielu pracowników jest przekonanych, że to wciąż dopuszczalny sposób rozstania.

Stary przepis określał, że porzucenie pracy przez podwładnego powodowało wygaśnięcie angażu. Dla pracodawcy powodowało to takie skutki, jakie kodeks pracy wiązał z rozwiązaniem angażu przez zakład bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały dalej idące konsekwencje.

[srodtytul]Umierają pracownik i szef[/srodtytul]

Zgodnie z art. 63[sup]1[/sup] § k.p. stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika i wynikające z tego jego prawa majątkowe (np. prawo do wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) przechodzą w częściach równych na małżonka oraz na inne osoby spełniające przesłanki uzyskania renty rodzinnej po zmarłym.

Decydujące będą tu przepisy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli nie ma takich osób, prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej.

Zmarłemu szef wystawia świadectwo pracy i w punkcie dotyczącym sposobu ustania stosunku pracy w rubryce odnoszącej się do wygaśnięcia wpisuje: śmierć pracownika (art. 63[sup]1[/sup] k.p.).

Znacznie trudniejsze z punktu widzenia prawa pracy są skutki śmierci pracodawcy. Gdy umiera taki będący osobą fizyczną, wygasają wszystkie zawarte z nim umowne stosunki pracy. To przepis od wielu lat budzący kontrowersje, bo powodujący niepotrzebne komplikacje.

Jeśli jednak pracownika przejmuje inny pracodawca na zasadach art. 23[sup]1[/sup] k.p., np. syn zmarłego nadal prowadzi warsztat samochodowy ojca, on staje się nowym pracodawcą.

Sąd Najwyższy podkreśla, że [b]jeśli umiera pracodawca prowadzący działalność gospodarczą na podstawie wpisu do takiej ewidencji, to jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy[/b] w zakresie umów z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego.

Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której do spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia go w całości lub w części w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają [b](wyrok z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94).[/b]

Jeśli tak się stało, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a gdy podwładny był zatrudniony na umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie (art. 632 § 2 k.p.).

[srodtytul]Tymczasowe aresztowanie [/srodtytul]

To także może skutkować wygaśnięciem stosunku pracy. Ale tylko wtedy, gdy spowodowana tym nieobecność pracownika w firmie trwa ponad trzy miesiące (art. 66 k.p.). Oczywiście pracodawca nie musi aż tyle czekać, może wcześniej rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.).

Wygaśnięcie stosunku spowodowane tymczasowym aresztowaniem i trzymiesięczną absencją w firmie nie pozbawia pracownika późniejszego odzyskania zajęcia u tego pracodawcy. Musi on go ponownie przyjąć, gdy:

- postępowanie karne wobec pracownika zostało umorzone (i to bezwzględnie, nie uwzględniamy ani przedawnienia, ani amnestii),

- zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił swój powrót do pracy (art. 66 § 2 k.p.).

Pracodawcy nie mogą mylić tymczasowego aresztowania z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy aresztu orzeczonego za wykroczenie. W takiej sytuacji reakcja pracodawcy może być jeszcze szybsza. Pozwala mu na to art. 52 § 1 k.p., czyli tzw. dyscyplinarka.

Dopuszcza zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli zachodzą okoliczności wymienione w tym przepisie. Natomiast art. 53 k.p. umożliwia po miesiącu nieobecności w firmie rozwiązanie umowy bez winy pracownika.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Stosunek pracy nie wygasa w wyniku likwidacji lub upadłości pracodawcy. Są to przyczyny uzasadniające wypowiedzenie każdej umowy o pracę, nawet tej zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. [/ramka]

[ramka][b]Gdy pracodawca znika[/b]

[b]Jeśli pracodawca przestał prowadzić działalność gospodarczą, bo np. nagle wyjechał za granicę, nie ma mowy o wygaśnięciu stosunku pracy. [/b]Nie wiadomo jednak, kto wówczas ma rozwiązać z pracownikami angaże, wypłacić im pensje i świadczenia czy wystawić świadectwa pracy.

Brak ten ma wyrównać nowelizacja [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183265]ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.)[/link].

Sejm uchwalił ją 5 listopada 2008 r., ale Senat wprowadził do niej poprawki.

Nowelizacja ustawy dodała kolejną podstawę niewypłacalności pracodawcy. Chodzi w niej o niezaspokojone roszczenia pracownicze z powodu braku pieniędzy, gdy pracodawca faktycznie przestał funkcjonować i trwało to dłużej niż dwa miesiące.

Po poprawkach Senatu możliwa jest wypłata niezaspokojonych przez pracodawcę świadczeń pracowniczych, gdy brakuje osób uprawnionych do reprezentacji niewypłacalnego.

Zrobi to za niego kierownik biura terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, ale nie będzie to więcej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę z poprzedniego kwartału. Pracownik składa wniosek o wypłatę pieniędzy do FGŚP właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy i w nim powinien m.in.:

- uprawdopodobnić to, że pozostawał w stosunku pracy z tym pracodawcą,

- przedstawić dowody na to, że został złożony wniosek o ogłoszenie upadłości,

- złożyć oświadczenie o rodzaju niezaspokojonych roszczeń pracowniczych i ich wysokości pod rygorem odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania.

Ponadto Senat wprowadził przepis zapewniający, aby korzystne dla pracowników regulacje dotyczące znikającego pracodawcy obowiązywały z mocą wsteczną od 1 października 2006 r., czyli od wejścia w życie nowelizowanej ustawy.[/ramka]