Jak szybko można podjąć pracę w nowej firmie

Zmieniającym posadę zwykle zależy na jak najszybszym odejściu z dotychczasowej firmy. Wiążą ich tymczasem przepisy wyznaczające długie okresy wypowiedzenia. W najtrudniejszej sytuacji są zatrudnieni na stałe. Od podjęcia decyzji o odejściu do rozwiązania umowy może minąć nawet kilka miesięcy. Nowi szefowie zwykle nie chcą tyle czekać. W niekorzystnej sytuacji są też osoby, które podpisały umowę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, bo przy takiej umowie nie można przewidzieć klauzuli dwutygodniowego wypowiedzenia. W efekcie nie da się jej wypowiedzieć. W umowach okresowych dłuższych niż sześć miesięcy pracodawcy zwykle zastrzegają takie klauzule. Gdy jednak tego nie zrobią, wymówienie także jest niemożliwe. Wypowiedzenia lub czas trwania innych umów są na tyle krótkie, że szybkie odejście nie nastręcza trudności.

Najłatwiej rozstać się na mocy porozumienia. W ten sposób można rozwiązać każdą umowę w dowolnym czasie, ale konieczna jest dobra wola obu stron. Składając pismo z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem z określonym terminem, warto zastrzec, że w razie odmowy pracodawca ma traktować to pismo jako wypowiedzenie. W przeciwnym razie oczekiwanie na odpowiedź szefa – jeśli okaże się negatywna – opóźni moment, w którym podwładny złoży kolejne pismo, tym razem z wypowiedzeniem.

Jeśli porozumienie okaże się niemożliwe, to pozostaje wypowiedzieć umowę o pracę. Wtedy także strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 § 6 kodeksu pracy).

Są jednak sposoby na to, aby zacząć nową pracę, będąc jeszcze zatrudnionym w dotychczasowej.

Po pierwsze, można jednocześnie pozostawać w dwóch stosunkach pracy w różnych firmach (pomijamy wypadki, gdy zabrania tego umowa o zakazie konkurencji). Jednak wykonywanie pracy dla dwóch szefów może być nie do pogodzenia, głównie ze względu na czas pracy.

Kolejnym rozwiązaniem jest rozpoczęcie pracy w nowej firmie podczas urlopu wypoczynkowego w dotychczasowej.

– Jest to niezgodne z celem urlopu, jakim jest wypoczynek, jednak nie ma zakazu pracy w tym czasie. Kiedyś istniał, ale teraz prawo nie reguluje tego, co pracownik ma robić na urlopie – zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak.

Szef nie może więc obniżyć pracownikowi wynagrodzenia ani zwolnić dyscyplinarnie z tego powodu, że naruszył swe podstawowe obowiązki pracownicze. Do ich naruszenia nie dochodzi, bo szef nie może wnikać w to, jak pracownik wykorzystuje swój wolny czas.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego to jednak uprawnienie pracodawcy. Co prawda art. 167

1

k.p. przewiduje, że może on wysłać pracownika na przymusowy urlop w trakcie wypowiedzenia, ale w drugą stronę ta zasada nie działa.

Maksymalny wymiar takiego przymusowego wypoczynku to cały urlop zaległy i proporcjonalny za dany rok z art. 155

1

k.p.

Jeśli natomiast to pracownik występuje z wnioskiem o urlop, to ostateczna decyzja, czy dać wolne, należy do pracodawcy. Może on udzielić więcej dni bieżącego urlopu, niż wynika to z wyliczenia proporcjonalnego.

Zwykle pracodawcy zgadzają się na urlop zaległy i proporcjonalny w okresie wypowiedzenia (lub sami go udzielają), bo inaczej za niewykorzystany wypoczynek musieliby zapłacić przy rozwiązaniu umowy ekwiwalent pieniężny.

Oczywiście na urlopie można też przebywać przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, z tym że wówczas pracodawca nie może na urlop wysłać przymusowo.

Warto pamiętać, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale wolno mu to zrobić tylko wtedy, gdy wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 k. p.).

Zdarza się, że pracodawca zwalnia w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem wynagrodzenia). Pracownik może wtedy bez przeszkód rozpocząć nową pracę.

– Gdyby jednak pracodawca się rozmyślił i chciał wezwać go z powrotem, to nie może tego zrobić w drodze jednostronnej czynności. Pracownik musi się na to zgodzić – wyjaśnia Piotr Wojciechowski, wicedyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.

Obecnie przepisy nie przewidują natomiast tzw. porzucenia pracy, czyli sytuacji, gdy bez wcześniejszego uprzedzenia podwładny przestaje się w firmie pojawiać. Nie określają też negatywnych skutków dla pracownika, który tak postąpi.

Dla pracodawcy to kłopotliwa sytuacja, bo musi rozwiązać umowę i powiadomić pracownika o zwolnieniu dyscyplinarnym, wcześniej ustalając, że nieobecność nie wynika z usprawiedliwionych przyczyn. Może też na ogólnych zasadach domagać się od niego odszkodowania. Dlatego pracodawcy chcieliby uregulować tę kwestię w kodeksie pracy (zob. „Rz” z 31 stycznia).