Rolą pracownika jest wykonywanie pracy. Nie zwalnia go to jednak z myślenia i nie pozwala realizować obowiązków w sposób bezkrytyczny. Ma on prawo do swojego zdania na tematy związane z pracą.
Dwa warunki
Problem w tym, że przepisy nie regulują bezpośrednio możliwości krytykowania szeroko rozumianych aspektów dotyczących pracy. Przyjmuje się, że krytyka w relacjach pracowniczych jest dopuszczalna przy zachowaniu dwóch warunków. Po pierwsze musi być zasadna – czyli dotyczyć zjawisk dających się obiektywnie zweryfikować. Po drugie – trzeba ją zakomunikować we właściwy sposób. Konstruktywna krytyka dotyczy w głównej mierze kwestii organizacyjnych, jak również naruszania zasady równego traktowania pracowników.
Adresat zgłoszenia
Gdy pracownik jest zatrudniony w niewielkiej firmie, często jego bezpośrednim przełożonym jest pracodawca. W takim przypadku pracownik ma prawo zakomunikować swoje krytyczne uwagi bezpośrednio zatrudniającemu.
Sprawa komplikuje się w przypadku większych jednostek organizacyjnych, gdzie funkcjonują różne szczeble w organizacji. Często bywa tak, że występuje centrala firmy, oddziały zarządzane przez dyrektorów będących pracodawcami dla pracowników oddziałów, a oddziały te składają się z wyspecjalizowanych działów mających swoich kierowników.
Błędy w zarządzaniu
W praktyce nietrudno wyobrazić sobie sytuację, gdy praca w podrzędnej komórce jest zorganizowana w sposób daleki do ideału. Przykładem może być regularne i nieuzasadnione faworyzowanie części pracowników, czy nierównomierne i niesprawiedliwe obciążanie pracą poszczególnych osób. W takim przypadku pracownik, który dostrzega problemy natury organizacyjnej, powinien zwrócić się ze sprawą do swojego kierownika – zachowując tym samym drogę służbową. Taka interwencja jest przejawem uzasadnionej krytyki. Przede wszystkim jest to krytyka przełożonego, którego rolą jest właściwe organizowanie pracy w dziale. Pośrednio jednak jest to też krytyka pracodawcy, który być może dokonał niewłaściwego wyboru obsadzając stanowisko kierownicze osobą o nieodpowiednich zdolnościach organizacyjnych.
Brak reakcji
Zwrócenie się do bezpośredniego przełożonego z racjonalnymi argumentami, które mogą stanowić uzasadnioną i dopuszczalną krytykę, powinno skłonić kierownika do refleksji i podjęcia stosowanych działań. Niewłaściwa organizacja pracy w dziale może się bowiem wiązać nie tylko z upośledzonym jego funkcjonowaniem, ale też przekładać na wzrost zagrożeń psychospołecznych prowadzących do stresu zawodowego. Tym samym uznanie przez przełożonego, że „sprawy nie ma" lub tym bardziej niewysłuchanie pracownika, należy uznać za działanie nieprawidłowe.
Co jednak w przypadku, gdy przełożony odbiera zasadne argumenty pracownika w kategoriach pomówień, wyobrażeń czy próby zdyskredytowania kierowniczych zdolności szefa działu? Czy pracownik ma prawo udać się z uzasadnioną krytyką „wyżej"?
Wyższa instancja
Uwzględniając zasadę dbałości pracownika o dobro zakładu pracy można uznać, że jeśli bezpośredni przełożony w sposób bezzasadny bagatelizuje zgłaszane problemy, zatrudniony ma prawo zwrócić się z problemem bezpośrednio do pracodawcy – np. dyrektora danej jednostki organizacyjnej. Rolą dyrektora będzie wówczas przeanalizowanie zgłaszanych problemów i podjęcie stosownych działań. Gdy argumentacja pracownika, nosząca znamiona dopuszczalnej krytyki, nie spotka się z pozytywnym odbiorem ze strony pracodawcy, wówczas pracownik ma prawo zwrócić się do działającej w zakładzie pracy organizacji związkowej – niezależnie od tego, czy jest w niej zrzeszony. Jeśli jest to uzasadnione, zatrudniony może też rozważyć skierowanie krytyki na zewnątrz zakładu – pisząc skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Reasumując, dobrym rozwiązaniem w przypadku uzasadnionej krytyki ze strony pracownika jest załatwienie sprawy na szczeblu podstawowej jednostki organizacyjnej zakładu pracy. Jeżeli nie da się tego zrobić, pracownik ma prawo skierować się ze swoimi argumentami dalej – bezpośrednio do pracodawcy, pomijając szczebel pośredni. W takim przypadku rolą zatrudniającego jest podjęcie działań, które nie pozostają w sprzeczności z zasadą dopuszczalnej krytyki pracodawcy i jednocześnie zapobiegną przekazaniu sporu poza zakład pracy.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
