Likwidacja zakładu pracy nie chroni przed zwolnieniem żadnego pracownika

Przepisy kodeksu pracy przewidują tzw. powszechną ochronę stosunku pracy dotyczącą zasad zwalniania osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Obejmuje ona konieczność podania przez pracodawcę przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy oraz konsultacji zwolnienia z reprezentującą pracownika organizacją związkową.

W tym drugim przypadku, pracodawca ma obowiązek wystąpić do organizacji związkowej o przedstawienie tzw. umotywowanych zastrzeżeń. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska związku zawodowego (lub przy jego braku w terminie 5 dni) może podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia.

Niedochowanie przewidzianego przepisami trybu, jak również podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej powoduje możliwość skutecznego odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia i zasądzenia przez sąd roszczeń przewidzianych przepisami kodeksu pracy.

Ochrona szczególna

Pracownicy znajdujący się w szczególnej sytuacji życiowej lub pełniący określone funkcje zawodowe bądź społeczne podlegają jednak szczególnej ochronie. Ma ona zastosowanie m.in. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czy też przebywania przez pracownika na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Dotyczy ona również kobiet w ciąży, pracowników w okresie przedemerytalnym oraz członków zarządu organizacji związkowej lub innych pracowników upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy.

W przypadku ochrony szczególnej uprawnienia pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy doznają najdalszego ograniczenia, ponieważ nie jest on uprawniony do wypowiedzenia umowy osobie chronionej. Oświadczenie o wypowiedzeniu, złożone wbrew temu zakazowi, jest wówczas wadliwe, a pracownik może dochodzić w sądzie odszkodowania, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub nawet przywrócenia do pracy.

Naturalną konsekwencją wszczęcia postępowania likwidacyjnego jest redukcja zatrudnienia. Skoro bowiem decydenci spółki podjęli decyzję o zakończeniu jej istnienia, to oczywiste jest, że zakończenie działalności będzie się wiązało także ze zwolnieniem całej załogi. Wychodząc z tego założenia, ustawodawca wyłączył stosowanie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy w przypadku likwidacji zakładu pracy.

Rzeczywista przyczyna

Podjęcie takiej decyzji oraz faktyczne przeprowadzenie likwidacji jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, upoważniającą pracodawcę do skutecznego rozwiązania umów z członkami załogi, nawet tymi podlegającymi szczególnej ochronie. Warto jednocześnie zaznaczyć, że zgodnie z przyjętym stanowiskiem judykatury, sądy pracy nie są uprawnione do badania ekonomicznych przesłanek likwidacji spółki.

Koncepcja zasłony korporacyjnej

Biorąc powyższe pod uwagę, w niektórych sytuacjach pracodawcy mogą upatrywać w likwidacji danej jednostki sposobu na pozbycie się „niewygodnych" pracowników, np. działaczy związkowych. Taki mechanizm może być wykorzystywany szczególnie w przypadku grup kapitałowych, kiedy to pracownicy, na których zależy pracodawcy, są przenoszeni do innych podmiotów z grupy, natomiast ci, których pracodawca zamierza się pozbyć, zostają w spółce, co do której podejmowana jest  decyzja o likwidacji.

Takie rozwiązanie pozornie jest zgodne z prawem – w stosunku do części pracowników dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23

1

k.p. Z poglądów judykatury wynika zaś, że przejęcie załogi nie musi dotyczyć wszystkich pracowników. Z kolei likwidacja jest autonomiczną decyzją pracodawcy. Niemniej jednak, sądy pracy w takich sytuacjach korzystają z koncepcji „przebicia zasłony korporacyjnej" (piercing the corporate veil), uznając transakcję za obejście prawa (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r., II PK 24/15). Skutkuje to uznaniem wypowiedzenia za nieuzasadnione oraz możliwością skutecznego dochodzenia przez pracownika roszczeń z tym związanych.