Ważną zmianą jest wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zamysł ten od początku budzi wątpliwości. Jego dotychczasowe wyłączenie w przypadku pracy tymczasowej było związane z elastycznością, jaką cechuje się ta specyficzna konstrukcja kontraktowa. Skoro jednak regulacja została wprowadzona, użytkownikom i agencjom pozostaje w tym zakresie renegocjacja kontraktu.

Dwumiesięczny staż

Co ciekawe przepis definiuje, że łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

- okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 k.p., lub

- okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę w danej agencji do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Przykład

Od 1 do 31 lipca 2017 r. pracownica pracuje dla agencji „X". W przyszłym roku również będzie dla niej pracowała od 1 lipca do 15 sierpnia 2018 r. Powyższy przepis znajdzie do niej zastosowanie, ponieważ łącznie będzie miała więcej niż 2 miesiące skierowania z tej agencji, przypadające po 1 czerwca 2017 r.

Warto wiedzieć

ZMIANY DOTYCZĄCE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Od 1 czerwca br. zmienią się zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego dla takiego pracownika za niewykorzystany przez niego urlop. Tytułem przykładu należy wskazać, że wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Będzie się przy tym brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w tym czasie przypadającym w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego.

Warto wiedzieć, że ustawodawca wprowadził sankcje karne dla pracodawców użytkowników za uniemożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu w naturze.

OUTSOURCING NA CENZUROWANYM

W związku z wprowadzanymi zmianami przedsiębiorcy, którzy zamiast pracy tymczasowej wykonują usługi, przy których niezbędnym elementem jest również wysłanie pracowników do kontrahenta (np. firma świadcząca usługi informatyczne kieruje serwisantów do kontrahentów, przy czym przedmiotem umowy nie jest użyczanie personelu, ale świadczenie usług serwisowych), powinni liczyć się ze wzmożonymi kontrolami PIP. Jeżeli organy kontroli dojdą do wniosku, że taki przedsiębiorca prowadzi agencję pracy i nie posiada certyfikatu, to ustawodawca wprowadza sankcję w postaci kary grzywny wynoszącej nawet 100 000 zł.

Zanim zatem przedsiębiorca zdecyduje się na świadczenie usług (z pominięciem instytucji pracy tymczasowej) w przypadku, gdy elementem akcesoryjnym ma być transfer pracownika, powinien tę konstrukcję starannie przemyśleć.

PRACA W OCHRONIE BEZ BRONI

Warto zważyć na novum polegające na przesądzeniu przez ustawodawcę, że nie jest możliwe powierzanie wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia przewidzianego w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (DzU z 2012 r. poz. 576 ze zm.). Tym samym wejdzie zakaz powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej.