Kiedy pracownik odpowie za umyślność i beztroskę

Pracownicy odpowiadają za szkody wyrządzone pracodawcy, ale za straty wynikłe z działań nieumyślnych ich obciążenie jest ograniczone.

Przesłanki odpowiedzialności

OCENA

Mierniki staranności w wykonaniu zadań służbowych ustala się odmiennie dla każdego pracownika, uwzględniając jego zakres obowiązków, wykształcenie, staż zawodowy i inne indywidualne okoliczności.

Pracodawca polecił pilnie wykonać prace chroniące budowany obiekt przed spodziewanymi silnymi opadami deszczu. Nie dostarczył pracownikom ani narzędzi, ani odzieży roboczej i kazał im pozyskać je we własnym zakresie. Pracownicy nie wykonali tych zadań. Doszło do zalania budynku i wiele prac trzeba było wykonać od początku. Pracodawca wniósł do sądu sprawę o zapłatę odszkodowania. Czy sąd uwzględni takie powództwo?

Nie. Przesłanki odpowiedzialności pracownika to wina, istnienie szkody, bezprawność jego zachowania przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych oraz związek przyczynowy między zachowaniem a bezprawnym działaniem. Etatowiec odpowiada za szkodę, gdy swoich obowiązków nie wykonuje w ogóle lub realizuje je nienależycie. To przesądza o bezprawności jego zachowania. Przejawiać się to może zarówno działaniami, jak i zaniechaniami wykonania zadań, które do niego należały.

Bezprawność zachowań i zaniechań pracownika bada się, oceniając czy dochowywał on należytej staranności przy wykonywaniu pracy. Zatrudniony ma bowiem obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, dbając jednocześnie o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 kodeksu pracy). Mierniki staranności ustala się odmiennie dla każdego pracownika przy uwzględnieniu jego zakresu obowiązków, poziomu wykształcenia, stażu zawodowego i innych indywidualnie określonych okoliczności w każdym konkretnym przypadku. Zakres obowiązków pracownika wynika najczęściej z umowy o pracę, aktów prawa zakładowego, jak i informacji o warunkach zatrudnienia przekazanych etatowcowi bezpośrednio po zawarciu umowy o pracę. Nie stanowi jednak nienależytego wykonania obowiązków odmowa ich wykonania, gdy brakuje prawnej lub fizycznej możliwości ich wykonania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 1975 r., V PRN 4/75). Tak było w tym przypadku, ponieważ to szef uniemożliwił pracownikom należyte wywiązanie się z zadań. Natomiast konsekwencje tego, że pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania ciążących na nim obowiązków będą dopiero wówczas, gdy zakład pracy zapewnił mu warunki niezbędne do prawidłowego wykonania tych obowiązków. I to pracodawca musi udowodnić, że zapewnił takie warunki (por. wyrok SN z 2 września 1971 r., II PR 197/71).

Rzeczywista strata

RACHUNKI

Przy nieumyślnym wyrządzeniu uszczerbku pracownicze odszkodowanie nie przekracza wartości tego, co pracodawca miał i czego został pozbawiony z nieumyślnej winy etatowca.

Pracownik firmy zajmującej się produkcją specjalistycznych urządzeń dla poligrafii przez nieuwagę zniszczył element linii montażowej. Uszkodzona część kosztowała tylko 100 euro, ale trzeba było ją sprowadzić z Japonii. Przestój w produkcji trwał tydzień, a firma utraciła potencjalne zyski sięgające 25 tys. zł. Pracownik zarabia 10 tys. zł. Czy można go obciążyć całą kwotą szkody (25 tys. zł plus równowartość 100 euro), skoro mieści się ona w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika?

Nie. W tym przypadku na szkodę składają się dwa elementy: rzeczywista strata obejmująca uszkodzone mienie (100 euro) oraz zysk utracony wskutek przestoju. Pracownik odpowiada wyłącznie do wyrównania rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Odszkodowanie nie obejmuje natomiast spodziewanych korzyści, które firma mogłaby osiągnąć, gdyby jej nie wyrządzono szkody, czyli zysku utraconego wskutek przestoju.

W odróżnieniu bowiem od odszkodowania cywilnego, które obejmuje stratę i utracony zysk osiągalny w razie niewyrządzenia szkody (art. 361 § 2 k.c.), pracownicze odszkodowanie przy nieumyślnym wyrządzeniu uszczerbku nie przekracza wartości tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony z nieumyślnej winy pracownika (por. wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., I PR 291/74).

Wina umyślna i nieumyślna

WARUNKI

Przy uznaniu działania pracownika na niekorzyść pracodawcy za świadome konieczne jest zarówno ustalenie celowego naruszenia obowiązków zawodowych, jak i objęcie umyślnością – przewidywania i zamiaru – wyrządzenia szkody.

Pracownik kierowca ciężarówki był w konflikcie z pracodawcą. Umyślnie wlał do zbiornika paliwa substancję, która uszkodziła silnik. Koszt naprawy to równowartość jego czteromiesięcznej pensji plus strata związana z niewykonanym zleceniem. Kara umowna na rzecz kontrahenta to kolejnych pięć pensji pracownika. Czy pracodawca może domagać się zasądzania szkody w pełnej wysokości?

Tak. Pracownik wyrządził szkodę umyślnie, działając świadomie.

Wina nieumyślna występuje wtedy, gdy pracownik bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie wyrządzonej szkody, lub gdy nie przewiduje jej wyrządzenia, mimo że mógł i powinien przewidzieć jej powstanie. Z umyślnym wyrządzeniem szkody mamy natomiast do czynienia wtedy, gdy pracownik skutki swojego postępowania obejmuje zamiarem bezpośrednim – chce, aby nastąpiły – bądź zamiarem ewentualnym, przewidując możliwość powstania szkody, godzi się na nią (np. wyrok SN z 7 sierpnia 1981 r., IV PR 239/81). Konieczne jest więc nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, ale objęcie umyślnością – przewidywania i zamiaru – szkody.

Z kolei rodzaj winy pracownika implikuje rozmiary odpowiedzialności odszkodowawczej: od pełnej, obejmującej rzeczywiste straty i utracone przez pracodawcę korzyści przy winie umyślnej (art. 122 k.p.), do tej ograniczonej tylko do rzeczywistych strat pracodawcy i nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika w razie przypisania sprawcy winy nieumyślnej (art. 115 i art. 119 k.p. – por. wyrok SN z 22 sierpnia 2013 r., II PK 339/12).

Przy winie nieumyślnej granicę odpowiedzialności pracownika stanowi zatem jego trzymiesięczne wynagrodzenie w chwili wyrządzenia szkody. Czyn popełniony umyślnie rodzi natomiast konieczność wynagrodzenia szkód nawet wielokrotnie przekraczających dochody pracownika.

Niedopuszczalne kary umowne

TRYB

Przy regułach naprawiania przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy nawet posiłkowo nie wolno stosować instytucji prawa cywilnego.

Jako warunek zatrudnienia firma wskazała wyrażenie przez etatowca zgody na zastrzeżenie w umowie o pracę kary umownej w wysokości sześciu pensji na wypadek wyrządzenia szkody pracodawcy. Pracownik wyrządził szkodę i szef wniósł przeciwko niemu pozew. Czy sąd uwzględni to roszczenie?

Nie. Zastrzeżenie w umowie o pracę lub w odrębnej umowie zawartej między pracownikiem i pracodawcą kary umownej przewidzianej w art. 483 § 1 kodeksu cywilnego na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych jest niedopuszczalne. Tak wynika m.in. z wyroku SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07). Zakaz taki istnieje dlatego, że przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są odrębną od tej w kodeksie cywilnym regulacją skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania. W zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma ona charakter wyczerpujący. Instytucje w prawie cywilnym nie mogą więc być stosowane nawet posiłkowo.

Karę umowną na wypadek powstania szkody dopuszcza się natomiast w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (por. wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02).

Kogo obciąża dowód

USTALENIA

Nawet gdy pracownik twierdzi, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zadań jest następstwem okoliczności, za które nie odpowiada, nie zwalnia to szefa z wykazania jego uchybień.

Po kłótni z pracodawcą pracownik umyślnie zniszczył jego mienie. Czy takie naganne zachowanie wpływa na to, że to etatowiec powinien udowodnić, że jest niewinny wyrządzenia szkody?

Nie. Zawsze pracodawcę obciąża powinność wykazania szkody i jej wysokości, zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez etatowca oraz związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a szkodą (art. 116 k.p.). Rodzaj winy nie ma znaczenia przy rozkładzie ciężaru dowodu.

Jeśli pracownik nie przyznaje się do wyrządzenia szkody, a co za tym idzie – nie godzi się na wypłatę pracodawcy odszkodowania bądź potrącenie go z otrzymywanego wynagrodzenia, to aby uzyskać odszkodowanie, pracodawca musi wystąpić na drogę sądową. Ciężar dowodu wskazanych okoliczności ciąży na pracodawcy także wtedy, gdy twierdzi, iż pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 8 marca 2007 r., III APa 2/07). Zmiana rozkładu ciężaru dowodu nie następuje także wtedy, gdy pracownik twierdzi, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków jest następstwem okoliczności, za które on nie odpowiada.

Wyrok karny skazujący

PROCEDURA

Przed sądem pracy szef może dowodzić, że poniósł szkodę wyższą, niż wynika to z ustaleń w postępowaniu karnym.

Pracownik magazynu spowodował niedobór. Został za to skazany w procesie karnym na grzywnę. Wartość szkody ustalono na 20 tys. zł. Pracodawca uważa jednak, że szkoda wyniosła 30 tys. zł. Czy wyrok karny wiąże sąd pracy i czy można jednak przed sądem pracy udowodnić, że rzeczywisty niedobór był wyższy?

Sąd rozstrzygający w procesie o odszkodowanie wytoczonym pracownikowi przez pracodawcę jest związany ustaleniami skazującego wyroku karnego (art. 11 kodeksu postępowania cywilnego). Związanie wyrokiem skazującym dotyczy jednak wyłącznie faktu popełnienia przestępstwa. Oznacza to, że sąd pracy w ogóle nie powinien przeprowadzać dowodów, które miałyby na celu podważenie ustaleń skazującego wyroku karnego co do popełnienia przestępstwa. Sąd pracy wiążą natomiast wyłącznie te okoliczności, które określały znamiona przestępstwa. Związanie nie obejmuje zatem wysokości szkody ustalonej w skazującym wyroku karnym. Przed sądem pracy pracodawca może więc dowodzić, że poniósł szkodę w wyższej wysokości, niż wynika to z ustaleń sądu karnego. Wyjątek stanowi skazanie za zagarnięcie konkretnej sumy pieniężnej. Z tego powodu w orzecznictwie przyjmuje się, że sądu pracy nie wiąże ustalona w postępowaniu karnym wysokość niedoboru spowodowanego przez pracownika.