Potencjalne straty finansowe, jakie może ponieść pracodawca, nie mogą uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji – podkreśliła rzecznik generalna Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej Eleanor Sharpston w swojej opinii.
Sprawa dotyczyła muzułmanki zatrudnionej jako inżynier projektu we francuskiej firmie doradztwa informatycznego. Do jej obowiązków należały spotkania z klientami. Zakładała na nie czasem chustę islamską zakrywającą włosy, ale nie twarz.
Jeden z klientów poskarżył się, że chusta obraża jego pracowników. Pracodawca poprosił więc kobietę, by podczas następnej wizyty nie miała jej na sobie. Ta odmówiła, na skutek czego została zwolniona. Zakwestionowała zasadność rozwiązania umowy o pracę.
Francuscy sędziowie mieli wątpliwości co do rozstrzygnięcia, zwrócili się więc do TSUE z pytaniem, czy zakaz noszenia chusty islamskiej podczas świadczenia na rzecz klientów usług może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy", wyłączony z zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania ustanowionego dyrektywą 2000/78.
W opinii rzecznika generalnego zupełnie neutralne zasady dotyczące ubioru w pracy mogą również stanowić formę dyskryminacji pośredniej, która jest uzasadniona tylko wówczas, gdy pozostaje proporcjonalna do realizacji jednego z prawnie uzasadnionych celów, w tym interesów pracodawcy. W tym przypadku tak nie było.
