Jedną z konsekwencji oparcia ruchu związkowego na strukturach zakładowych i międzyzakładowych jest wyposażenie ich działaczy w szczególne uprawnienia. Ma to im umożliwić prowadzenie działalności związkowej w firmach.
Konflikt interesów
Bywa, że korzystanie z tych przywilejów powoduje kolizję praw i interesów związkowych i pracodawczych. Płaszczyzną takich konfliktów są płatne zwolnienia od pracy dla działaczy przewidziane w art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881; dalej: ustawa o zz). Przepis ten stanowi, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynności tej nie może wykonać po godzinach pracy.
Tryb udzielania tych zwolnień podlega zasadom ogólnym przewidzianym w rozporządzeniu MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy. W myśl jego § 4 pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z kodeksu pracy lub innych przepisów (do których niewątpliwie zalicza się tę regulację ustawy o związkach zawodowych).
Siłę uprawnienia do zwolnienia wyraża kategoryczny zwrot „pracodawca obowiązany jest udzielić". Zdawać by się mogło, że mamy do czynienia z uprawnieniem tak kategorycznym, że bez względu na okoliczności lub skutki zwolnienia – powinno być ono udzielone w każdej sytuacji, a odmowa jego przyznania w każdej sytuacji musi być oceniana jako naruszanie praw związkowych. Tak jednak nie jest.
Bez utrudnień
Ratyfikowana przez Polskę konwencja 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień przyjęta 23 czerwca 1971 r. (DzU z 1977 r. nr 39, poz. 178) z jednej strony obliguje do przyznania w przedsiębiorstwach przedstawicielom pracowników takich ułatwień, które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie tych funkcji (art. 2 ust. 1). Realizacją tej zasady na gruncie polskiego prawa jest m.in. art. 31 ustawy o zz. Z drugiej strony w ust. 3 art. 2 konwencja zastrzega jednak, że „przyznanie takich ułatwień nie powinno utrudniać skutecznej działalności zainteresowanego przedsiębiorstwa". Próżno szukać takiego zastrzeżenia w ustawie o związkach zawodowych. Nie można z tego wyciągać zbyt pochopnych wniosków, w szczególności traktowania prawa do zwolnienia od pracy na załatwienie doraźnej czynności w sposób bezwzględny, tj. któremu w ofierze należy złożyć w każdej sytuacji wszystkie prawa i dobra pracodawcy. Mogą zachodzić, i w praktyce są sytuacje, gdy udzielenie zwolnienia od pracy koliduje z innymi dobrami, może to poważnie zakłócić funkcjonowanie zakładu lub jego części.
W większości znanych mi przypadków udaje się znaleźć wtedy „złoty środek". Związki rozumieją potrzeby pracodawcy, czasami jednak skala takich zwolnień bywa niepokojąco duża. W jednej z firm zarząd związku złożył wniosek o udzielenie trzydniowego zwolnienia blisko 30 działaczom skierowanym przez tę organizację na szkolenie BHP. Pracodawca stanowczo odmówił – strony ostro się starły. Organizacja zarzucała pracodawcy naruszanie praw związkowych, a pracodawca związkom – nadużywanie tych praw. Orzecznictwo łagodzi Sąd Najwyższy kilkakrotnie wypowiadał się na temat korzystania ze zwolnień związkowych. Niezmiennie podkreśla, że obowiązek udzielenia działaczowi odpłatnego zwolnienia od pracy nie może być traktowany jako bezwzględny, „niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy wymagającego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy" (uzasadnienie wyroku SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09).
masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl
Wniosek
- działacze związkowi nie są zwolnieni od refleksji, jakie skutki może wywołać dla firmy zwrócenie się o udzielenie zwolnienia od pracy w konkretnym dniu określonym pracownikom,
- w pewnych sytuacjach szef może odmówić tego zwolnienia, gdy z określonych powodów obecność pracownika w firmie jest nieodzowna (konieczna) i nie narazi się na zarzut naruszenia praw związkowych.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Nieco uogólniając, wychodzi na to, że (w pewnym uproszczeniu) jedynymi prawami bezwzględnie chronionymi na gruncie prawa pracy jest pracownicze prawo do ochrony życia i zdrowia. Domagając się respektowania innych praw, nie można abstrahować od ochrony praw i interesów tego, kto zatrudnia. I to nawet wtedy, gdy przepis mówi, że możemy żądać określonego świadczenia, a pracodawca ma spełnić to żądanie (np. urlop na żądanie – art. 167
2
k.p.).
