Dłuższe wypowiedzenie umowy o pracę zwiększy wysokość odszkodowań

Nowelizacja kodeksu pracy wynikająca z ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220) wprowadza generalną zasadę dopuszczalności wypowiadania umów na czas określony. Zatem obecnie każdą umowę na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia umowy zależy od zakładowego stażu pracy, jak jest to w przypadku umowy na czas nieokreślony.

Istotne jest przy tym, że do tego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi staż pracy w poprzednim zakładzie, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23

1

k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego taką osobę (art. 36 § 1

1

k.p.).

Przepisy kodeksu pracy przewidujące różnego rodzaju odszkodowania ustalają generalną zasadę powiązania ich wysokości z długością okresu wypowiedzenia umowy.

Okresy wypowiedzenia umów terminowych (art. 36 §1 k.p.)

Na własne życzenie

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków. W takim przypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie (art. 55 § 1

1

k.p.).

Przepis ten uległ zmianie w zakresie wysokości odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony. W przypadku rozwiązania takiej umowy pracownikowi będzie bowiem przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miało trwać zatrudnienie, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Zatem odszkodowanie to zostanie powiązane z wynagrodzeniem za okres, do kiedy miała trwać umowa, ale limitem maksymalnym tego odszkodowania będzie wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Natomiast długość tego okresu zależy od zakładowego stażu pracy.

Zatem w przypadku długotrwałych umów, które miały obowiązywać np. jeszcze przez dwa lata, pracownik odchodzący z firmy w takich okolicznościach otrzyma odszkodowanie w wysokości jego pensji za okres wypowiedzenia (np. za trzy miesiące, gdy miał co najmniej trzyletni zakładowy staż pracy). Wysokość tego odszkodowania istotnie wzrośnie, gdyż w poprzednim stanie prawnym firma wypłaciłaby z tego tytułu równowartość wynagrodzenia tylko za dwa tygodnie.

Na rzecz pracodawcy

Analogicznie będzie w razie dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę. Służy mu bowiem roszczenie o zasądzenie odszkodowania od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez niego umowy bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to wskutek nowelizacji k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wymówienia, a w przypadku rozwiązania umowy terminowej – w wysokości pensji za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61

2

§ 1 k.p.). Jest to więc rozwiązanie analogiczne jak w przypadku odszkodowania należnego pracownikowi.

Wysokość odszkodowania należnego pracodawcy zależy zatem od czasu, do kiedy umowa miała trwać, ale nie będzie wyższe od pensji podwładnego za okres wypowiedzenia jego umowy. Maksymalna wysokość tego odszkodowania będzie więc zależeć od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od jego zakładowego stażu pracy. Im wyższe wynagrodzenie pracownika i im dłuższy jego okres zatrudnienia w firmie, tym wyższe odszkodowanie będzie mógł uzyskać pracodawca. Chodzi tu oczywiście o pensję w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy ani o składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (tzw. wynagrodzenie brutto).

Za wadliwą dyscyplinarkę

Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (np. zwolnił pracownika dyscyplinarnie), a sąd pracy uzna to za wadliwe, to może zasądzić na rzecz zwolnionego odszkodowanie. W przypadku umów na czas określony od dnia wejścia w życie nowelizacji przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Zatem także w tym wypadku kwota odszkodowania będzie limitowana długością okresu wymówienia.

W razie wygaśnięcia

Gdy dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy, zatrudniane przez niego osoby mają prawo do otrzymania odszkodowania. W poprzednim stanie prawnym w przypadku umów na czas określony przysługiwało ono w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Po wejściu w życie zmian przepisów należy się ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dla długoletnich pracowników będzie więc ono znacząco wyższe.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

W okresie przejściowym

Ustawa nowelizująca kodeks pracy zawiera także przepisy przejściowe dotyczące umów zawartych przed wejściem w życie nowych przepisów. Należy tu zwrócić uwagę na art. 14 ust. 3 tej ustawy. Przepis ten przewiduje, że przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej k.p., stosuje się okresy wypowiedzenia ustalane według zakładowego stażu pracy pracownika. Jednak nie uwzględnia się tu okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w nowelizacji (art. 16 ww. ustawy). Oznacza to, że przy wypowiedzeniu takiej umowy długość okresu jej wypowiedzenia należy ustalić, uwzględniając tylko ten zakładowy staż pracy, który upłynął po 22 lutego 2016 r. Pod uwagę nie należy brać wcześniejszego okresu zatrudnienia pracownika. W związku z tym osoby pozostające w zatrudnieniu 22 lutego br., pracujące na podstawie umów terminowych, sześciomiesięczny staż pracy osiągną dopiero 22 sierpnia br. W tym też dniu uzyskają prawo do miesięcznego okresu wypowiedzenia i będą do nich miały zastosowanie zmiany w zakresie podwyższenia omówionych odszkodowań.