- Czy informacja o planowanym zwolnieniu może być uznana za mobbing? – pyta czytelnik.

Odpowiedź na to pytanie zacznę od przytoczenia kodeksowej definicji pojęcia „mobbing". Zawiera ją art. 94

3

§ 2 k.p. W świetle tego przepisu termin ten oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu etatowca, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czas ma znaczenie

Według Sądu Najwyższego „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94

3

§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94

3

§ 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań" (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Błędna interpretacja...

W praktyce dosyć często zdarzają się sytuacje, w których pracownicy błędnie interpretują pewne zachowania szefa jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Dotyczą one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oświadczenia woli. Tymczasem działania zatrudniającego zmierzające jedynie do uświadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu pracy i często – stanowiąca jej konsekwencję – redukcja stanowisk nie mogą być uznane za przejaw przemocy psychicznej. Stres zaś towarzyszący zwolnieniom nie może być poczytany za stosowanie mobbingu.

...trudnych zapowiedzi

Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), podnosząc, że „towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94

3

§ 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy".

Dwie sytuacje

WARIANT I. Pracodawca poinformował w trakcie zebrania czterech podwładnych, że ze względu na trudną sytuację finansową dwóch z nich – mogących przejść na świadczenie przedemerytalne – będzie musiał zwolnić. Wśród tych osób znalazła się również pani Bianka. Od dnia przekazania tej informacji zaczęła narzekać na kłopoty ze snem, była ciągle rozdrażniona. Nie ma jednak podstaw do wystąpienia przez nią przeciwko pracodawcy z zarzutem mobbingu. Przełożony miał bowiem prawo poinformować pracowników o swoich planach związanych z kryzysowym położeniem firmy, tym bardziej że nie uczynił tego w obraźliwy sposób. W dodatku wiadomość o zwolnieniu była przekazana tylko raz. Przygnębienie jest natomiast naturalną reakcją na wiadomość o zakończeniu współpracy, zwłaszcza gdy pracownik nie spodziewał się takiej decyzji.

WARIANT II. Sytuacja jak w wariancie I, z tą różnicą, że ilekroć pracodawca spotykał na korytarzu w zakładzie panią Biankę już po przekazaniu informacji o planowanych zwolnieniach, przypominał jej, że zbliża się dzień rozstania. Kiedy zaś widział jej smutek, śmiał się i z satysfakcją oznajmiał, że dla takich nieatrakcyjnych i starych osób jak ona nie ma już miejsca w firmie, bo psują jej wizerunek. W związku z opisanym zachowaniem szefa pani Bianka miała obniżony nastrój, z byle powodu wybuchała płaczem, nerwowo reagowała nawet w neutralnych sytuacjach, wcześniej zaś nic takiego nie miało miejsca, nie mogła też spać, choć dotąd nie miała z tym żadnych problemów. Zatem mimo że przekazanie informacji o planowanym zwolnieniu samo w sobie nie jest mobbingiem, to jednak wykorzystywanie przez przełożonego każdej okazji, aby przypomnieć etatowcowi o konieczności rozstania, i czynienie tego w tak niegrzeczny sposób może być uznane – w tym konkretnym przypadku – za mobbing.

W konsekwencji nie sposób udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie czytelnika. Jest ona bowiem zależna od okoliczności danej sytuacji, a w szczególności od sposobu zakomunikowania przez pracodawcę planowanego zakończenia współpracy i jego późniejszego zachowania wobec zwolnionego.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 94

3

§ 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)