Ciąża nie przekształci umowy o pracę w bezterminową

Od 22 lutego 2016 r. regulacje dotyczące umów zawartych na czas określony wprowadzają znane już ograniczenia w czasie ich trwania. Tu pojawia się dość pragmatyczne pytanie o sytuację prawną, w której umowa o pracę zawarta na 33 miesiące przypada na okres, w którym zatrudniona pracownica będzie w trzecim miesiącu ciąży. Ten sam problem dotyczy także kilku umów o pracę, których łączny czas wyczerpuje powyższy limit. Czy w takim przypadku umowa lub ostatnia z umów przekształci się w umowę na czas nieokreślony?

Nie będzie przymusu

Zanim spróbuję odpowiedzieć na to pytanie, warto się szerzej odnieść do zagadnienia i odnotować, że nowelizacja usuwa niewątpliwą niekonstytucyjność aktualnego stanu prawnego. Obecnie może dojść do przedłużenia zatrudnienia pracownicy zatrudnionej na niewypowiadalnej umowie. Jeśli bowiem strony nie przewidziały odpowiedniej klauzuli lub nie mogły jej wprowadzić, bo umowa trwa do sześciu miesięcy, to przedłużenie zatrudnienia na podstawie art. 177 § 3 k.p. ma ten skutek, że wciąż nie można jej wypowiedzieć. Tym samym kobieta ma obowiązek pracy, co jawnie narusza zakaz pracy przymusowej.

Po nowelizacji sytuacja jest dość jasna. Dopuszczalność wypowiedzenia każdej umowy na czas określony wynika z ustawy. W czasie ciąży, w tym w okresie przedłużenia umowy, kobieta będzie więc miała prawo zrezygnować z posady. Pracodawca nie będzie zaś miał prawa jej zwolnić.

Bez przekształcenia

Wracając jednak do wpływu ciąży na ewentualne przekształcenie umowy zawartej na czas określony w tę na czas nieokreślony, to takie ryzyko raczej nie występuje. Choć sprawa bez wątpienia dotrze do Sądu Najwyższego, a to z powodu różnych interpretacji. Przede wszystkim przesądza o tym treść analizowanego tu przepisu. Zgodnie z nim umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Z tej regulacji wynika więc wprost, że przedłużenie umowy nie zmienia jej charakteru. Tym samym przedłuża się umowa na czas określony i rozwiązuje się jako umowa na czas określony. W ostateczności można więc mówić, że art. 177 § 3 k.p. jest przepisem szczególnym wobec art. 251 k.p. w nowym brzmieniu.

Wola ustawodawcy

Sądzę, że do tego można dodać interpretację funkcjonalną samego art. 25

1

k.p. Przepis ten odnosi się bowiem do okresu zatrudnienia wynikającego z angażu, czyli określonego w umowie lub w umowach. Tymczasem regulacja z art. 177 k.p. w gruncie rzeczy nie dotyczy zawierania umowy, lecz obowiązku nałożonego przez państwo na pracodawcę. Przedłużenie zatrudnienia wynika wyłącznie z woli ustawodawcy.

Można oczywiście próbować dowodzić, że jest to wciąż ta sama umowa, którą strony zawarły dobrowolnie, biorąc na siebie ryzyko jej przedłużenia. Ale bliższe rzeczywistości jest przyjęcie, że mamy tu do czynienia z fikcją prawną, na mocy której przyjmuje się, że przymus zatrudniania kobiety przez pracodawcę jest traktowany jak umowa. Takie rozwiązanie jest z wielu powodów wygodne i rozsądne. Nakazuje bowiem do tego przymusowego zatrudnienia stosować wszystkie te regulacje, które dotyczą umów. Jednak z szerszej perspektywy trudno mówić o umowie, co do której ani pracodawca, ani pracownica nigdy nie wyrazili swojej woli. A nawet gdyby chcieli takiego zatrudnienia uniknąć (co dotyczy w szczególności pracodawcy), prawo im na to nie pozwala.

Naruszone granice

Dodać zresztą należy, że problem nie jest nowy. Dotyczył już umów zawieranych na okres próbny. A nikt przecież nie dowodził, że taki angaż, który na skutek ciąży mógł się przedłużyć na zdecydowanie więcej niż trzy miesiące, przestał być umową na okres próbny, a stał się tą na czas określony.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający, Kancelaria Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy

Odrębną kwestią jest to, że art. 177 § 3 k.p. jest – w moim przekonaniu – drastycznym nadużyciem państwa wobec pracodawców, gdyż nie dba o to, czy istnieje realne zapotrzebowanie na pracę kobiety w ciąży, czy nie. Sprawa jest jeszcze bardziej kuriozalna w przypadku zatrudnienia na okres próbny. Czy warto bowiem kontynuować próbę, skoro np. dowiodła ona nieprzydatności pracownicy do pracy? Trzeba jasno powiedzieć, że mamy tu do czynienia z zatrudnieniem socjalnym. O ile jeszcze nałożenie takiego ciężaru na dużego pracodawcę da się jakoś obronić, o tyle nałożenie go na małe firmy przekracza granice proporcjonalności, bo nakłada obowiązek ponad miarę możliwości. Jakkowiek zabrzmi to dratystycznie, regulacja ta jest niestety źródłem dyskryminacji kobiet. Bo rozumiejąc potrzebę ochrony rodziny pracownicy, nie można przecież zapomnieć o sytuacji drobnego pracodawcy i jego rodziny, który zmuszony jest ponosić koszty, na które często go nie stać. Nie dostrzegając tego, prawo pracy samo jest źródłem faktycznej dyskryminacji kobiet, którą to dyskryminację następnie zwalcza. Przekracza też granice subsydiarności. Nie ma bowiem żadnych przeszkód, aby w tych sytuacjach wsparcie socjalne dla kobiet zapewniły zasiłki z ZUS. Sądzę, że Trybunał Konstytucyjny podzieliłby tę argumentację.