Podwładny dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które powinno skutkować rozwiązaniem z nim umowy w trybie natychmiastowym. Problem w tym, że informacja o jego zachowaniu dotarła do pracodawcy już po upływie miesiąca od dnia przewinienia. Czy w tej sytuacji możemy zwolnić pracownika dyscyplinarnie? – pyta czytelnik.
Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez podwładnego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez etatowca utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Umowy nie można rozwiązać bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę.
Ten termin nie zawsze liczy się od daty dokonania przez pracownika czynu kwalifikującego go do natychmiastowego zwolnienia. Rozpoczyna on swój bieg od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość na tyle sprawdzoną, aby mógł rozważyć potrzebę podjęcia tak radykalnego działania, jakim jest natychmiastowe zwolnienie z pracy.
Warto tu przytoczyć fragment tezy wyroku Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 590/99, OSNAP 2001/18/558). SN uznał w niej, że przewidziany w art. 52 § 2 kodeksu pracy miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w jego imieniu czynności prawnych z zakresu prawa pracy.
Podstawa prawna: art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
