Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Rz: Podczas kontroli pracowników produkcji ustaliliśmy, że przez bardzo niechlujne wykonywanie obowiązków zniszczyli oni dużą ilość surowca. Co możemy zrobić?
Po pierwsze, pracodawca może w tej sytuacji podjąć decyzję o obniżeniu im wynagrodzenia na podstawie art. 82 k.p. Po drugie zaś, może zażądać od nich odszkodowania. Górną jego granicą jest w tym przypadku równowartość wynagrodzenia poszczególnych pracowników za trzy miesiące.
Przesłanką odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną wadliwym wykonaniem pracy jest oprócz jego winy i szkody pracodawcy:
- bezprawność zachowania uchybiającego obowiązkom pracowniczym oraz
- związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków a szkodą.
Na szkodę o charakterze majątkowym składają się faktycznie poniesione przez pracodawcę straty oraz utracone przez niego korzyści. Jednak odpowiedzialność pracownika, który spowodował szkodę z winy nieumyślnej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków, ograniczona jest tylko do granic rzeczywistej straty pracodawcy. Dlatego w razie zniszczenia lub uszkodzenia surowca, szkodę stanowi jego wartość, a nie wartość wytworu, który by powstał, gdyby surowiec został zużyty w sposób należyty, ani zysk, który pracodawca osiągnąłby ze sprzedaży tego produktu (por. uchwała Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1975 r., V PZP 13/75).
Czy pracodawca może monitorować aktywność pracowników na portalach społecznościowych poza czasem pracy?
Pozornie nie ma to związku z zatrudnieniem, ale w konkretnych okolicznościach taki związek może się pojawić. Po pierwsze, nie ulega wątpliwości, że wielu pracodawców prześwietla profile kandydatów do pracy przed ich zatrudnieniem. Jednak również wobec zatrudnionych może się tam zapoznać z materiałami publikowanymi, szczególnie w kontekście lojalności wobec pracodawcy, i wykorzystać zebrane w ten sposób dowody przed sądem – jeśli mają one związek z zatrudnieniem. Trudno bowiem uznać, aby pracownik mógł postawić zarzut nielegalnego wykorzystania informacji umieszczonych przez niego na ogólnodostępnym profilu na Facebooku czy NK.
Jakie zachowania pracownika w sieci mogą mu przysporzyć kłopotów?
Najbardziej oczywistym przykładem jest szkalowanie pracodawcy na publicznym profilu podwładnego w portalu społecznościowym. Można jednak podać i mniej drastyczne przykłady, kiedy monitoring pozornie prywatnej aktywności etatowca może doprowadzić do jego zwolnienia. Załóżmy, że zamieścił on na swoim profilu na Facebooku, do którego dostęp ma nieograniczona liczba osób, zdjęcia z zagranicznych wakacji. Tymczasem kilka dni wcześniej wręczył szefowi zwolnienie lekarskie z adnotacją, że chory powinien leżeć. Mimo że wpis ma charakter całkowicie prywatny i jako taki nie powinien pozostawać w sferze zainteresowania pracodawcy, może on dowodzić, że wyjazd zagraniczny w czasie zwolnienia lekarskiego stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Może wskazać tę okoliczność jako podstawę dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Przy okazji monitoringu pracowników, założonego za ich wiedzą, udało nam się pozyskać wiele informacji o ich życiu prywatnym, aktywności politycznej, społecznej itp. Podwładni żądają usunięcia tych danych. Co może w tej sytuacji zrobić pracodawca?
Ma obowiązek je usunąć. Gromadzenie takich danych jest oczywiście nielegalne. Monitoring pracowników może służyć tylko i wyłącznie celom związanym z łączącym strony stosunkiem pracy, tj. ocenie efektywności wykonywania pracy czy kontroli niewłaściwych zachowań etatowców. W żadnym razie monitorowanie pracowników nie może mieć na celu pozyskiwania informacji o ich życiu prywatnym czy innych sferach aktywności pozazawodowej (społecznej, politycznej itp.). Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat niedopuszczalności gromadzenia tego typu informacji w aktach osobowych pracownika. Tym samym należy wykluczyć legalność nagrywania prywatnych rozmów pracowników, nawet jeśli prowadzą je z telefonów służbowych, czy archiwizowania ich prywatnej korespondencji (również e-mailowej).
Czym innym jest prawo pracodawcy do zakazania takich zachowań i wyciągania konsekwencji za ich naruszenie. Tytułem przykładu można wskazać na wyrok SN z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998/7/208). SN uznał wówczas, że korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, które naraża pracodawcę na znaczną szkodę, można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiące podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przed sądem toczy się proces o zapłatę odszkodowania za zniszczenie mienia wytoczony pracownikowi przez spółkę. Jako dowód wskazaliśmy świadków, ale pozwany twierdzi, że nagrania z kamery wykażą niezasadność twierdzeń pracodawcy. Czy sąd może zobowiązać nas do przedstawienia takiego dowodu?
Tak.
Mimo że pracodawca założył monitoring na wypadek zabezpieczenia swoich interesów, z jego efektów może też skorzystać pracownik. Etatowiec nie dysponuje sam takim dowodem, więc jeśli z faktów, które z jego użyciem chce udowodnić, wywodzi dla siebie korzystne skutki prawne, powinien zawnioskować o wezwanie pracodawcy (przez sąd) o przedstawienie takiego dowodu. Na żądanie sądu spółka będzie musiała przedstawić zapis z kamery, nawet jeśli nie jest on dla niej korzystny.
Podejrzewałem, że pracownicy mnie okradają. Zostawiłem na noc kamerę, a zapis potwierdził dokonanie kradzieży. Przedstawiłem go podwładnemu i bez jego wiedzy nagrałem rozmowę, w której przyznał się do kradzieży. Na podstawie nagrania zwolniłem sprawcę dyscyplinarnie. Przed sądem kwestionuje on jednak swoje sprawstwo i twierdzi, że dowody zdobyłem nielegalnie. Czy mogę mieć pewność, że sąd przyjmie te dowody?
Nie.
Nagranie odbyło się potajemnie i bez zgody zainteresowanego. Pracodawca nie może mieć pewności, że sąd zgodzi się na przeprowadzenie tego typu dowodu. Z art. 227 k.p.c. wynika, iż przedmiotem dowodu mogą być wszelkie fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Teoretycznie więc nie ma przeszkód do przeprowadzenia przed sądem pracy jakiegokolwiek dowodu, także zdobytego nielegalnie, jeśli jest on przydatny do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla sprawy. Zatem procedura cywilna nie wyłącza wprost możliwości zawnioskowania dowodu z nagrania zdobytego w sposób sprzeczny z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Za takie uznaje się natomiast każde nagranie dokonane bez wiedzy i świadomości osoby nagrywanej. Orzecznictwo sądów w kwestii dopuszczalności wykorzystania takich dowodów jest natomiast bardzo rozbieżne i nie daje jasnej odpowiedzi, czy takie nagranie będzie można wykorzystać. Zawsze zależy to od okoliczności konkretnej sprawy. Swój wniosek pracodawca musi zatem bardzo dobrze uzasadnić.
Podstawa prawna
- art. 11[1], art. 22, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
- art. 233 § 1, art. 308 § 1, art. 309 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn. z 2014 r., poz. 101 ze zm.)
- art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., 121 ze zm.)
