- Prowadzę małą firmę produkcyjną. Zatrudniłam pracownika w dziale produkcji na okres próby, ale się nie sprawdził i nie dałam umowy na czas określony. Na jego prośbę chciałabym go jednak ponownie zatrudnić na umowę próbną, ale w innym dziale – tym razem handlowym. Czy z tą samą osobą mogę podpisać drugą umowę na okres próbny? – pyta czytelniczka.
Tak, ale tylko pod pewnymi warunkami. Artykuł 25 § 2 kodeksu pracy zastrzega, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony lub wykonania określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Taki angaż ma służyć weryfikacji wyboru dokonanego wzajemnie przez strony. Poza tym umowa ta jest dość łatwa do rozwiązania, bo ma krótkie okresy wypowiedzenia (art. 34 k.p.) i nie trzeba podawać przyczyny wymówienia (art. 45 § 1 k.p.).
Ponieważ kodeks pracy ustanawia maksymalny czas trwania umowy o pracę na okres próbny, zawarcie kolejnej tego rodzaju przez te same strony z reguły uważane jest za obejście prawa. Warto zauważyć, że z art. 25 § 2 k.p. jednoznacznie nie wynika, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy też może łączyć je więcej takich umów przy założeniu jednak wykonywania różnych rodzajowo prac na stanowiskach. Na tym tle są także rozbieżności w doktrynie.
Spowodowane są one przede wszystkim odmiennym postrzeganiem celu zawarcia tej umowy. Czy ma ona sprawdzać przydatność etatowca do pracy u pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy też weryfikować jego umiejętności do realizacji pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku?
W wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) Sąd Najwyższy przyjął jednak, że bardziej przekonujące jest to, że umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania zadań określonego rodzaju. Gdy ocena jego przydatności do realizacji pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie i przez to strony nie nawiążą innego angażu powierzającego te same obowiązki, nie można wykluczyć zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju przez tego szefa. Skoro tak, nie wolno z góry zakładać, że pracownik będzie nieprzydatny do wykonywania zadań na innym stanowisku. Pracodawca powinien więc móc testować tę osobę właśnie na kolejnej posadzie. Można nawet przyjąć, że takie postępowanie pracodawcy jest swoistym ukłonem w stronę pracownika, który przecież już raz się u niego nie sprawdził. To stosunkowo łaskawe rozwiązanie dla etatowca.
Z takich sposobów szef powinien jednak korzystać rozważnie, aby nie narazić się na konsekwencje prawne. Nie można bowiem automatycznie przyjąć, że zawsze w razie zmiany pracownikowi zakresu obowiązków usprawiedliwione będzie zawarcie między tymi samym stronami kolejnej umowy na okres próbny.
—Marcin Nagórek, radca prawny
