Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2014 r. (I PK 41/14).
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę niewykonywanie jego poleceń. Zwolniony odwołał się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy nie uwzględnił roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i przywrócił zwolnionego do pracy. Uznał, że sąd rejonowy nie ustalił żadnych szczególnych okoliczności, które przesądzałyby o niecelowości przywrócenia. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN oddalił skargę kasacyjną. Nie dopatrzył się okoliczności, które przesądzałyby o niecelowości przywracania pracownika do pracy.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Na podstawie art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 kodeksu pracy sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzić zamiast tego odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. Może tak postąpić, gdy ustali, że przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe.
Użycie w tym przepisie słowa „ustali" oznacza konieczność udowodnienia okoliczności przesądzających o niemożności lub niecelowości przywrócenia do pracy. W konsekwencji samo wdanie się przez pracodawcę w spór sądowy zainicjowany pozwem zwolnionego o przywrócenie do pracy i dowodzenie zasadności decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest równoznaczne ze złożeniem wniosku o zasądzenie zamiast przywrócenia do pracy roszczenia alternatywnego w postaci odszkodowania. Zatem oprócz okoliczności potwierdzających prawidłowość rozwiązania umowy pracodawca powinien dodatkowo wykazać okoliczności uzasadniające brak celowości przywracania zwolnionego do pracy. Bez takiej inicjatywy z jego strony sąd nie może samodzielnie poszukiwać podstaw uzasadniających odmowę przywrócenia.
Wśród okoliczności, które pracodawca może powoływać i dowodzić jako uzasadniające odmowę przywrócenia do pracy oraz które sąd może wziąć pod uwagę przy ocenie zasadności roszczenia o to przywrócenie, można wskazać w szczególności:
- przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz charakter i stopień naruszenia obowiązków przez pracownika,
- rodzaj i skalę uchybień popełnionych przez pracodawcę przy rozwiązywaniu z pracownikiem umowy o pracę (tj. czy rozwiązanie jest wadliwe ze względu na bezzasadność przyczyn, czy też jedynie z uwagi na uchybienia formalne pracodawcy),
- sposób postępowania pracownika przed i po rozwiązaniu umowy o pracę oraz związane z tym potencjalne skutki przywrócenia go do pracy.
Okoliczności te z założenia wykraczają zatem poza kwestie, które powołuje się jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, i wymagają rozważenia szerszego kontekstu sprawy.
