Jeśli pracownika długo lub często nie ma w firmie, trudniej jej funkcjonować. Na ten czas pracodawca musi albo zatrudnić nową osobę, albo zwiększyć obciążenie stałej załogi. To zaś oznacza dodatkowe koszty, bo trzeba zapłacić wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy choremu oraz jego zastępcy.
Rodzi to także problemy organizacyjne. Polegają one na przesuwaniu pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, ich przeszkoleniu w zakresie obowiązków nieobecnego, zmianie podziału zadań.
Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w nadgodzinach lub innych osób na zlecenia, uzasadniają wypowiedzenie umowy, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Cierpliwość limitowana
Zasadnie SN zaznaczył też, że długotrwała i powtarzająca się absencja może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia również wobec pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05).
Długotrwała nieobecność spowodowana chorobą pozwala także szefowi rozwiązać angaż bez wypowiedzenia na mocy art. 53 § 1 k.p. Zgodnie z nim firma może się rozstać w tym trybie, jeżeli niezdolność etatowca do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż:
- trzy miesiące, gdy był on zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, lub
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy spowodował wypadek przy pracy albo choroba zawodowa.
Im więc dłuższy staż, tym dłuższy okres ochrony etatowca. Jeśli jednak niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracownik korzysta z dłuższego okresu ochronnego niezależnie od stażu.
Okres zasiłkowy
Czas pobierania zasiłku chorobowego określa art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 159, dalej ustawa zasiłkowa). Nie może on być wypłacany dłużej niż 182 dni, a przy gruźlicy – 270 dni. Do tego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Ponadto do tygodni zasiłkowych wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 1–2 ustawy zasiłkowej).
Jeśli okres zasiłkowy zakończył się, a pracownik nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, uznaje się, że nie korzysta już z ochrony przed rozstaniem. Firma może mu więc wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej nieobecności chorobowej. Prawo to powstaje z momentem upływu podanych okresów ochronnych.
Jednak zwolnienie osoby, która wystąpiła do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, ale go jeszcze nie dostał, jest bardzo ryzykowne. Jeśli uzyska korzystną dla siebie decyzję ZUS i to świadczenie, sąd uzna rozwiązanie umowy za wadliwe. Pracownik będzie nadal w okresie ochronnym wynikającym z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- o podaniu konkretnego powodu rozwiązania angażu w piśmie wręczanym pracownikowi
- przyczyną wymówienia mogą być powtarzające się nieobecności wskutek choroby przerywane okresami wykonywania pracy
- wyjątkowo sąd może uznać wymówienie długoletniemu i nienagannemu pracownikowi za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i przywróci go na etat>liczy się też staż u poprzednika
Liczy się też staż u poprzednika
Zgodnie z art. 53 § 4 k.p. do okresu zatrudnienia u pracodawcy wlicza się także okres pracy u jego poprzednika, jeżeli zmiana nastąpiła wskutek przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy.
Czego unikać
- składania wymówienia, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, chyba że upłynęły już terminy z art. 53 § 1 k.p.
- rozwiązywania angażu bez wypowiedzenia, gdy podwładny wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego
- rozstania bez wypowiedzenia, gdy etatowiec po wyzdrowieniu stawił się już do firmy
