Pracownica zatrudniona na 3/4 etatu w równoważnym systemie czasu pracy pracuje niejednokrotnie dłużej, niż przewiduje grafik. Czy jeśli zaszła w ciążę, może pracować ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy?
Tak,
pracownica w ciąży może pracować więcej godzin, niż ma zaplanowane w grafiku. Czas pracy w równoważnym systemie nie może jednak przekroczyć w jej przypadku ośmiu godzin na dobę.
Od dnia, w którym pracownica złoży w zakładzie zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę, obowiązuje ją zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 178 § 1 kodeksu pracy. Jeżeli chodzi o niepełnoetatowca, istotne są różnice między godzinami nadliczbowymi a tzw. ponadwymiarowymi. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego podwładnego systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Natomiast pracą ponadwymiarową jest czas, w którym pracownik świadczy pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej obowiązującej go normy.
Pracownica w ciąży może zatem pracować w godzinach ponadwymiarowych, jeżeli jej czas pracy nie przekroczy on ośmiu godzin na dobę. Zatem mimo że pracuje w równoważnym systemie, to jej czas pracy nie może ze względu na ciążę przekroczyć ośmiu godzin dziennie (art. 148 pkt 2 k.p.).
Zakaz pracy powyżej ośmiu godzin na dobę jest bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że pracodawca nie może dopuścić kobiety do pracy przekraczającej tę normę, nawet gdyby wyraziła na to zgodę.
Wobec osób zatrudnionych na niepełny wymiar czasu pracy należy ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku takiego jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jak ustalić liczbę dni urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do obowiązującego go wymiaru, z uwzględnieniem urlopu należnego zatrudnionym na pełny etat.
To, jaki wymiar urlopu przysługuje osobie zatrudnionej na pełny etat – 20 albo 26 dni – zależy od jej stażu pracy. Jeżeli pracownik ma staż urlopowy:
- krótszy niż dziesięć lat – przysługuje mu 20 dni urlopu,
- co najmniej dziesięć lat – ma prawo do 26 dni urlopu.
Przy obliczaniu wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy należy pamiętać, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 k.p.). Jeżeli np. podwładny jest zatrudniony w wymiarze 0,3 etatu, to wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za cały rok kalendarzowy wynosi sześć albo osiem dni (zależnie od stażu pracy).
Z kolei przy udzielaniu pracownikowi tak ustalonego urlopu wypoczynkowego znaczenie ma obowiązująca go norma czasu pracy. Pracodawca powinien go przeliczyć na godziny (art. 154
2
§ 1 k.p.) zgodnie z zasadą, że przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Dotyczy to jednak tylko tych osób, które obowiązuje ośmiogodzinna dobowa norma czasu pracy. Jeśli zaś dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa, to dzień urlopu odpowiada tej niższej normie (np. siedem godzin i 35 minut w przypadku pracownika służby zdrowia).
Gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego w danym dniu, pracodawca powinien pomniejszyć przysługującą mu pulę godzin wypoczynku o taką liczbę godzin, którą ma do przepracowania w tym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Robi tak aż do wyczerpania przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. W przypadku osób zatrudnionych na część etatu dość powszechne jest, że w końcu pozostaje im do wykorzystania taka liczba godzin urlopu, która nie obejmuje już pełnego wymiaru czasu pracy w dniu dla nich roboczym. Wówczas można udzielić pracownikowi urlopu tylko na część dnia pracy (art. 154
2
§ 2–4 k.p.).
Po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę nasz pracownik odszedł z pracy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem. Obecnie domaga się odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia. Czy jego żądanie jest zasadne?
Nie,
pracownikowi nie przysługuje takie uprawnienie. Zgodnie z art. 23
1
§ 4 k.p. w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Skorzystanie z tego trybu powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak, że rzeczywiście dochodzi do złożenia przez pracodawcę oświadczenia w tej sprawie i zaczyna biec okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy za uprzedzeniem jest szczególnym przypadkiem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie można więc potraktować tego trybu jako skrócenia okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36
1
§ 1 k.p. Przepis ten pozwala pracodawcy jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia, gdy chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu albo innych przyczyn niedotyczących pracowników – a więc tych, o których mowa w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony, a czas wypowiedzenia można skrócić najwyżej do jednego miesiąca. Gdy pracodawca skróci okres wypowiedzenia, zwolnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Nie ma to jednak zastosowania przy rozwiązaniu umowy o pracę za uprzedzeniem. Nie dochodzi wtedy do skrócenia okresu wypowiedzenia, które uzasadniałoby nabycie przez odchodzącego pracownika prawa do odszkodowania. W takiej sytuacji następuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a skoro okres wypowiedzenia nie biegnie, to nie ma czego skracać.
Wprowadzona w art. 23
1
§ 4 k.p. zasada, że rozwiązanie umowy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki prawne, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, dotyczy jedynie skutków określonych w przepisach innych niż k.p., dotyczących przyszłego zatrudnienia tej osoby. Przykładowo pracownik odchodzący za uprzedzeniem nabędzie prawo do tych uprawnień, które według przepisów wewnątrzzakładowych należą się pracownikom zwalnianym przez pracodawcę. Ponadto będzie mu przysługiwał zasiłek dla bezrobotnych, którego pozbawieni są pracownicy rozwiązujący stosunek pracy za wypowiedzeniem bądź za porozumieniem stron.
Od trzech miesięcy pracodawca nie wypłaca mi wynagrodzenia za pracę. Z tego powodu zamierzam rozwiązać swoją umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czy należy mi się odszkodowanie?
Tak.
Zgodnie z art. 55 § 1 i 1
1
k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli:
- lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie na zdrowie zatrudnionego wykonywanej przez niego pracy, a pracodawca nie przeniósł go do innej pracy w terminie wskazanym w tym orzeczeniu,
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec tej osoby.
Gdy pracownik rozwiązał umowę z powodu naruszenia jego podstawowych obowiązków przez pracodawcę, przysługuje mu odszkodowanie w równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości pensji za dwa tygodnie. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy do odszkodowań przysługujących pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Zdarza się, że pracodawca nie uznaje za uzasadnione powodów stanowiących rozwiązanie umowy o pracę. Pojawia się wtedy problem, czy ma obowiązek wypłacić podwładnemu odszkodowanie. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 § 1
1
k.p., to może odmówić wypłaty odszkodowania. Pracownik, który uważa, że rzeczywiście pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić tych racji w sądzie pracy. Pracodawca może zaś wykazywać, że nie miał on podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeśli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony, pracodawca ma prawo domagać się od niego odszkodowania przed sądem (art. 61
1
k.p.). Jego wysokość odpowiada równowartości wynagrodzenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy terminowej lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości pensji za dwa tygodnie (art. 61
2
k.p.).
W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1
1
k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61
1
k.p.
Jeśli natomiast pracodawca nie kwestionuje zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie z chwilą rozwiązania umowy o pracę.
