Pracownik, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę na czas określony mimo przysługującej mu ochrony przedemerytalnej, może co do zasady domagać się jedynie odszkodowania. W niektórych przypadkach będzie mu jednak przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy.
Cztery lata wcześniej
Ochrona przedemerytalna sprowadza się do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Obowiązuje on jednak pod warunkiem, że okres zatrudnienia pozwoli jej uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pracodawca, który mimo tej ochrony rozwiąże umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, powinien mieć świadomość, że przysługuje mu prawo żądania przed sądem przywrócenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (a nie najwyżej za dwa miesiące, jak w przypadku osób, które nie podlegają szczególnej ochronie).
Tylko pieniądze
Na gwarancję pozostawania w zatrudnieniu do osiągnięcia wieku emerytalnego nie mają jednak co liczyć osoby zatrudnione na czas określony. Pracownik, któremu bezprawnie wypowiedziano terminową umowę, może żądać przed sądem jedynie odszkodowania, i to w wysokości nie większej niż trzymiesięczna pensja. Nie ma znaczenia, że przysługiwała mu ochrona przedemerytalna. Wygrana sprawa nie zapewni mu więc zatrudnienia do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego.
Umowę na czas określony można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, gdy została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy i strony przewidziały to w umowie. Mimo że taka decyzja nie wymaga od pracodawcy ani uzasadnienia, ani konsultacji związkowej, to wypowiadając umowę osobie podlegającej ochronie przedemerytalnej, narusza on art. 39 kodeksu pracy. Pracownik może zatem skutecznie odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu pracy. Ten jednak nie przywróci go do pracy, tylko zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2012 r. (II PK 82/11). Wskazał, że złożone w takiej sytuacji oświadczenie woli pracodawcy jest wypowiedzeniem umowy terminowej, tyle że narusza art. 39 k.p., który z pewnością należy do „przepisów o wypowiadaniu". Natomiast zgodnie z art. 50 § 3 k.p. w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
PRZYKŁAD
MARNA REKOMPENSATA
W zawartej z pracownikiem umowie o pracę na czas określony dwóch lat strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca skorzystał z tej opcji i wypowiedział podwładnemu umowę mimo przysługującej mu ochrony przedemerytalnej. Jeśli pracownik odwoła się do sądu, może liczyć jedynie na odszkodowanie za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za trzy miesiące.
Przywrócenie wyjątkiem
Jednak nie w każdym przypadku wypowiedzenia terminowego angażu w trakcie ochrony przedemerytalnej pracodawca uniknie konieczności ponownego zatrudnienia pracownika. Skutecznie może się tego domagać osoba, której wypowiedziano umowę o pracę na czas określony, mimo że nie przewidziano w niej możliwości wcześniejszego rozwiązania. Takiej umowy nie można bowiem, co do zasady, rozwiązać wcześniej.
Ustalenie przez strony możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy, i to jedynie wówczas, gdy zawierana jest na okres powyżej sześciu miesięcy, należy bowiem traktować jako wyjątek od zasady. W uchwale z 17 listopada 2011 r. (III PZP 6/11) SN uznał, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem, choć stanowi jednostronną czynność prawną prowadzącą do skutecznego (choć bezprawnego) rozwiązania umowy. W istocie jest to zerwanie umowy, wykazujące w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.
Zdaniem SN, aby określić jego skutki prawne, należy się odwołać do art. 59 k.p. Przepis ten pozwala sądowi przywrócić pracownika do pracy, gdy do zakończenia terminowej umowy pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzić odszkodowanie odpowiednie do czasu pozostałego do końca jej trwania. Wydaje się – choć nie wynika to z uchwały SN – że w przypadku przywrócenia do pracy sąd zasądzi na rzecz pracownika wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
PRZYKŁAD
BRAK KLAUZULI
zawarły umowę na czas określony trzech lat. Nie przewidziały w niej możliwości wcześniejszego rozwiązania. Jednak pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem po upływie dziesięciu miesięcy, mając świadomość, że pracownik jest w okresie ochrony przedemerytalnej. Zwolniony może się w tej sytuacji domagać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sąd prawdopodobnie przywróci go do pracy i zasądzi na jego rzecz wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
PRZYKŁAD
ZA MAŁO CZASU
Osoba w wieku przedemerytalnym została zatrudniona na czas określony jednego roku. Strony nie przewidziały w umowie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Mimo to pracodawca wypowiedział ją po upływie dziesięciu miesięcy jej trwania. W tej sytuacji pracownik może liczyć jedynie na odszkodowanie. W chwili orzekania przez sąd najprawdopodobniej upłynie już termin, do którego miało trwać zatrudnienie. Nawet jeśli nie upłynie, sąd uzna przywrócenie do pracy za niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do końca trwania umowy.
—Katarzyna Dobkowska
Zaostrzenie wbrew interesom
Katarzyna Dobkowska, radca prawny, partner w kancelarii prawa pracy Raczkowski i Wspólnicy
W wyroku z 12 lipca 2010 r. (P 4/10) Trybunał Konstytucyjny uznał za niezgodny z konstytucją art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomijał prawo chronionego działacza związkowego do żądania przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia mu umowy na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie. Jednocześnie dostrzegł niezbędność przeprowadzenia przez ustawodawcę kompleksowej analizy sytuacji także innych podmiotów, którym nie przysługuje restytucyjna ochrona trwałości zatrudnienia. Powstaje zatem pytanie, czy skoro aktualnie przysługuje ona osobom korzystającym z ochrony z uwagi na macierzyństwo i rodzicielstwo, a także chronionym działaczom związkowym, nie powinna zostać rozciągnięta również na pracowników w wieku przedemerytalnym. Choć nie brak argumentów przemawiających za przyznaniem im takiej ochrony (skoro osoby te korzystają z niej na równi z innymi kategoriami pracowników chronionych w przypadku umów na czas nieokreślony), to wydaje się, że mogłoby to zniechęcić pracodawców do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym. Biorąc pod uwagę trudności ze znalezieniem przez nich nowego zatrudnienia, mogłoby to tylko pogorszyć ich i tak już nie najłatwiejszą sytuację na rynku pracy.
BEZ ODSTĘPSTW
Przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej mogą domagać się wyłącznie pracownicy znajdujący się w okresie ochronnym ze względu na macierzyństwo i rodzicielstwo, a także w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Tym osobom takie prawo zostało wyraźnie przyznane w art. 50 § 5 k.p. Pozostali pracownicy, korzystający z innego rodzaju ochrony, mogą domagać się wyłącznie odszkodowania.