Będzie tak, gdy w wyniku przyjęcia nowego pracownika niepełnosprawnego w miesiącu jego zatrudnienia nastąpi wzrost zatrudnienia pracowników ogółem i pracowników niepełnosprawnych w stosunku do średnich stanów z poprzednich 12 miesięcy odpowiednio: ogółem i niepełnosprawnych.
Obowiązuje tylko jeden wyjątek, kiedy pracodawca będzie mógł wykazać efekt zachęty drugą metodą – jakościową – mimo braku wzrostu zatrudnienia. Jest to możliwe, gdy zatrudni pracownika niepełnosprawnego na wakacie zwolnionym w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem:
albo:
Być może od 1 stycznia 2015 r. pracodawcy będą musieli wykazywać już tylko wzrost netto zatrudnienia pracowników ogółem w stosunku do średnich stanów zatrudnienia z wcześniejszych 12 miesięcy. Odpadnie konieczność udowadniania, że w ogóle podniósł się poziom zatrudnienia niepełnosprawnych. Takie założenia zawiera projekt nowelizacji ustawy ?o rehabilitacji wniesionej do Sejmu 28 października 2014 r.
Tak.
Ze wskaźników, jakie pracodawca wyliczył, aby wypełnić wniosek Wn-D, wynika, że wartość wykazana w poz. 39 jest wyższa od tej ?z poz. 41; a ta z poz. 40 przekracza wartość z poz. 42. Oznacza to, że pracodawca wykazał efekt zachęty metodą ilościową. Dlatego może wnioskować o dofinansowanie do pensji dwóch nowo zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych.
Co ważne, efekt zachęty ustala się tylko raz na cały okres zatrudnienia niepełnosprawnej osoby. Obowiązuje zatem do ustania zatrudnienia lub zmiany statusu pracownika.
Również w przypadku przejęcia pracownika niepełnosprawnego na podstawie art. 231 k.p. nowy pracodawca ustala efekt zachęty tylko raz. Bada go na miesiąc przejęcia.
Efekt zachęty ustaje w przypadku utraty ciągłości zatrudnienia. Po ponownym przyjęciu do pracy niepełnosprawnego należy na nowo wykazać na niego efekt zachęty, tj. w miesiącu ponownego zatrudnienia.
Jeśli pracownik utraci status osoby niepełnosprawnej (upłynie ważność orzeczenia), efekt zachęty zostaje zachowany wyłącznie wtedy, gdy przedstawi kolejne orzeczenie. Nie ma znaczenia data jego wydania. Ważne jest natomiast, aby wynikało z niego, że niepełnosprawność istniała w przerwie między tymi orzeczeniami, a pracownik pozostawał w zatrudnieniu.
W tym polu należy podać odpowiedni symbol określający wielkość przedsiębiorcy. Odpowiednie kody oznaczają: 0 – mikroprzedsiębiorca, 1 – przedsiębiorca mały, 2 – przedsiębiorca średni, 3 – inny przedsiębiorca, 4 – pracodawca niebędący przedsiębiorcą. Symbol ten należy wpisać, nie poprzedzając go zerem.
Wielkość pracodawcy zależy od liczby zatrudnionych pracowników i rocznych obrotów netto ze sprzedaży towarów, wyrobów, usług oraz operacji finansowych.
1. ?kod 0 to mikroprzedsiębiorstwo, czyli firma, która:
– zatrudnia mniej niż dziesięciu pracowników i
– jej roczny obrót nie przekracza 2 milionów euro lub
– całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów euro.
2. ?kod 1 to małe przedsiębiorstwo, czyli takie, które:
– zatrudnia mniej niż 50 pracowników i
– jego roczny obrót nie przekracza 10 milionów euro lub
– całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów euro.
3. ?kod 2, czyli średnie przedsiębiorstwo, to takie, które:
– zatrudnia mniej niż 250 pracowników i
– jego roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro a/lub
– całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów euro.
Szczegółowe informacje na temat podziału przedsiębiorców według określonych wskaźników zawiera załącznik nr 1 do rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem z zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych; DzUrz WE L 214 z 9 sierpnia 2008 r., str. 3 ze zm.).
Ważne! Od 1 stycznia 2015 r. szczegóły dotyczące wielkości firmy będzie określało nowe rozporządzenie unijne KE 651/2014.
Edyta Sieradzka, wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
