Tak wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku ?z 11 kwietnia 2013 r. w sprawie Oreste Della Rocca przeciwko Poste Italiane SpA (C-290/12).

O co chodziło

W tej sprawie pracownik był zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej (APT) na mocy trzech kolejnych umów ?o pracę na czas określony. Na ich podstawie skierowano go do Poste Italiane SpA, gdzie pracował jako listonosz. Wszystkie umowy o pracę zostały zawarte na mocy umowy outsourcingu na czas określony między agencją pracy tymczasowej a Poste Italiane SpA. Celem umowy outsourcingowej było zastąpienie nieobecnego personelu odpowiedzialnego za dystrybucję poczty w regionie. Pierwotna umowa outsourcingowa nie obejmowała całego okresu, przez jaki tzw. czasownik pracował dla Poste Italiane SpA. Strony przedłużyły ją jednak tak, aby obejmowała pełny okres skierowania go do pracodawcy użytkownika.

Po wygaśnięciu ostatniego angażu pracownik uznał, że przedłużenie umowy outsourcingowej było nieuzasadnione, a on sam stał się pracownikiem Poste Italiane SpA. W związku z tym domagał się ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony.

W zgodzie ?z porozumieniem

Zasady zawierania umów terminowych określa porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE (porozumienie ramowe). Rozpatrując sprawę, TSUE jednoznacznie wskazał, że choć zakres stosowania tego porozumienia jest szeroki, to tam określonych zasad nie stosuje się do pracowników tymczasowych. Dotyczy to zarówno stosunku pracy pracownika tymczasowego z APT, jak i z przedsiębiorstwem korzystającym ?z usług tej agencji. Wynika to ?z klauzuli 3 punkt 1 porozumienia ramowego. Wskazano w nim, że w zakres tego porozumienia wchodzi jedynie stosunek pracy zawarty „bezpośrednio" z pracodawcą.

Zdaniem Trybunału nie ma znaczenia to, że pracownik był skierowany do wykonywania zadań na rzecz Poste Italiane SpA w zakresie umowy outsourcingowej zawartej między APT a pracodawcą użytkownikiem. Porozumienie ramowe nie zawiera żadnych przepisów regulujących tę szczególną kwestię, jaką jest wykonywanie pracy w zakresie outsourcingu załogi. Dlatego z samego faktu przedłużenia umowy outsourcingowej pracownik nie może wywodzić przekształcenia stosunku pracy w umowę na czas nieokreślony.

Jak to wpływa na nasze prawo

Polskie przepisy są zgodne ?ze stanowiskiem TSUE. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyraźnie wskazuje, że ?do umów zawartych między agencją pracy tymczasowej ?a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy, określającego limit umów o pracę ?na czas określony.

Analogiczne rozwiązanie powinno obowiązywać ?także po wprowadzeniu planowanych zmian ?w kodeksie pracy. Założenia ?do jego nowelizacji zakładają zmianę co do limitu ?umów o pracę na czas określony i wprowadzenie maksymalnego okresu, przez jaki pracownik może wykonywać obowiązki na mocy kolejnych angaży terminowych. Skoro do pracowników tymczasowych nie stosuje się porozumienia ramowego, ?ich zatrudnienie nie może przekształcić się w kontrakt bezterminowy. I to niezależnie ?od tego, czy przepisy krajowe limitują liczbę kolejnych umów ?na czas określony, czy ustalają ich maksymalną długość. Kwestia ta powinna jednak zostać wyraźnie uregulowana w ustawie.

Należy pamiętać, że ?polska ustawa nakłada ?na pracowników ?tymczasowych inne ?ograniczenia. Na rzecz ?tego samego pracodawcy użytkownika nie mogą ?oni pracować przez ?czas przekraczający ?18 miesięcy w okresie ?36 kolejnych miesięcy kalendarzowych. Pracownik tymczasowy skierowany ?do pracodawcy użytkownika ?na ponad 18 miesięcy ?może jednak dążyć do ustalenia istnienia ?stosunku pracy bezpośrednio z tym pracodawcą ?użytkownikiem. ?W takiej sytuacji ?decydujące znaczenie będzie miał sposób, ?w jaki pracownik ?tymczasowy rzeczywiście świadczył zadania.