Czas przed porodem nie zawsze chroni przed zwolnieniem

Zgodnie z art. 361 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony może być skrócony (maksymalnie do miesiąca) w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Aby zastosować to uprawnienie, wymówienie trzeba oprzeć na odpowiedniej przyczynie. Przepis ten dopuszcza skrócenie okresu wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy jest to uzasadnione innymi przyczynami niedotyczącymi pracowników. Użycie tej instytucji jest więc dopuszczalne przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych z przyczyn leżących poza załogą.

Nie zawsze korzyść

Warunkiem skutecznego skorzystania przez pracodawcę z tego uprawnienia jest złożenie oświadczenia o skróceniu wymówienia łącznie ?z oświadczeniem o wypowiedzeniu. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90). Skrócenie wymówienia po jego dokonaniu jest możliwe jedynie wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę (por. art. 36 § 6 k.p.).

Użycie przez pracodawcę tego uprawnienia to rozwiązanie korzystne dla pracownika, gdyż nie musi on już świadczyć pracy, przysługuje mu natomiast odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wymówienia). Ponadto czas, za który należy się odszkodowanie, wlicza się etatowcowi (jeśli pozostaje bez pracy) do okresu zatrudnienia. Jednak nie w każdym wypadku skrócenie wypowiedzenia będzie korzystne dla etatowca.

Kodeks pracy zawiera wiele regulacji mających na celu ochronę pań w ciąży. Należy do nich art. 177 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie może wymówić ani rozwiązać umowy w okresie, gdy kobieta spodziewa się dziecka. Jeśli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, przysługuje jej roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie jej do pracy.

W jakim czasie

Odniesienie ochrony kobiet w ciąży do skróconego wypowiedzenia może prowadzić do wątpliwości, czy takie roszczenia przysługują pracownicy, która zajdzie w ciążę w okresie po zakończeniu skróconego okresu wypowiedzenia, ale przed upływem tego, za który przysługuje odszkodowanie.

Przykład

Pracownica otrzymała wypowiedzenie przed końcem października, a zaszła w ciążę ?w grudniu. Zachowanie trzymiesięcznego okresu wymówienia spowodowałoby rozwiązanie umowy 31 stycznia, a skrócenie go do miesiąca oznacza rozstanie 30 listopada.

W mojej ocenie w takim przypadku ciężarnej roszczenia nie będą przysługiwać. Skrócenie okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 § 1 k.p. skutkuje rozwiązaniem umowy z upływem tego skróconego okresu. Tak orzekł SN w uchwale siedmiu sędziów z 9 lipca ?1992 r. (I PZP 20/92). W jej uzasadnieniu podkreślił także, że w okresie, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie (w związku ze skróceniem wypowiedzenia), nie może on nabyć uprawnień zależnych od istnienia stosunku pracy (np. prawa do urlopu wypoczynkowego oraz nagrody jubileuszowej). Ochrona z art. 177 § 1 k.p. przysługuje kobietom mającym status pracownika. Nie ma jakichkolwiek podstaw, aby przyjąć, że ta ochrona przysługuje po utracie tego statusu w związku z upływem skróconego okresu wymówienia. Warto jednak zaznaczyć, że w tej uchwale SN odstąpił od swojego poprzedniego, przeciwnego stanowiska (por. uchwała siedmiu sędziów SN z 23 kwietnia 1990 r., III PZP 3/90).

Kiedy można podważyć

Wzruszenie rozwiązania angażu ze względu na ciążę jest możliwe, gdy:

- ?szef wypowiada lub rozwiązuje umowę w okresie ciąży, chyba że rozwiązanie następuje z powodu upadłości lub likwidacji firmy,

- ?pracownica rozwiązuje umowę (za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron), nie wiedząc, że spodziewa się dziecka.

Jeżeli, wypowiadając umowę lub zawierając porozumienie z szefem, pracownica nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, będzie mogła uchylić się od skutków oświadczenia woli, powołując się na błąd. Uprawnienie to będzie jej przysługiwać niezależnie od tego, czy pracodawca wywołał błąd albo o nim wiedział lub mógł go z łatwością zauważyć.

Pracownica nie może uchylić się od porozumienia stron ?o rozwiązaniu umowy, jeżeli zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia, ale przed określonym w nim terminem rozwiązania umowy. Podobnie będzie, gdy wypowiedziała umowę, ?a następnie zaszła w ciążę. Wprost wynika to z brzmienia art. 177 k.p., który zabrania rozwiązywania i wypowiadania umów wyłącznie pracodawcy, oraz wykładni przepisów ?o błędzie. W wyroku z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09) Sąd Najwyższy uznał, że w takim wypadku nie może być mowy o błędzie, gdyż jego istotą jest mylne wyobrażenie o istniejącym, a nie o przyszłym stanie rzeczy.

Zdaniem autora

Łukasz ?Chruściel, radca prawny, kieruje Biurem Kancelarii Raczkowski ?i Wspólnicy sp.k. ?w Katowicach

Jeśli pracownica, wiedząc o tym, że jest brzemienna, składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy lub godzi się na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności tych oświadczeń. Tak orzekł SN w wyroku ?z 5 października 2007 r. (II PK 24/07). Podkreślił, ?że w tej sytuacji pracownica ma pełną swobodę i jeśli wie ?o ciąży, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania ?angażu.