Zakończenie sporu z pracownikiem w wyniku mediacji

Zakończenie sporu w wyniku mediacji czy w drodze postępowania pojednawczego, a nie na drodze sądowej, ma sporo zalet. Jest dużo tańsze i szybsze. Często pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. Powoduje wyciszenie konfliktu, a nie jego zaognienie.

Wariant 1. Postępowanie pojednawcze

Alternatywą dla zakończenia sporu podwładnego z pracodawcą jest postępowanie pojednawcze opisane w kodeksie pracy albo mediacja, o której mowa w przepisach kodeksu postępowania cywilnego. Oba sposoby są dobrowolne, jednak o mediacji może też zdecydować sąd.

Zgodnie z art. 242 § 2 k.p. przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Zatem można z tej możliwości skorzystać tylko w tych firmach, gdzie powołano taką komisję. Powołanie jest wspólną decyzją pracodawcy i związków zawodowych działających w firmie ?(art. 244 § 3 k.p.). W razie ich braku komisję powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników, np. w formie wyborów. Członkami komisji są pracownicy albo osoby związane z firmą umowami cywilnoprawnymi. Wykluczony jest udział członków zarządu firmy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac (art. 246 k.p.).

Rozpoczęcie postępowania przed komisją pojednawczą może nastąpić wyłącznie z inicjatywy pracownika, na jego pismo lub ustny wniosek do protokołu komisji. Pozytywne zakończenie sprawy, czyli zawarcie ugody, jest możliwie tylko pod warunkiem uzyskania zgody pracownika i pracodawcy.

Kolejne ograniczenie w postępowaniu pojednawczym wynika ze spraw, które można w ten sposób rozstrzygać. Ich zakres jest węższy niż w przypadku mediacji czy sądu pracy. Mogą to być jedynie spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, np. w związku ze zwolnieniem, dotyczące wynagrodzenia, dyskryminacji, mobbingu. Wykluczone są jakiekolwiek roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika, a także roszczenia podwładnego inne niż ze stosunku pracy, np. z tytułu wypadku przy pracy czy choroby zawodowej lub odszkodowawczych z racji poniesionych szkód w związku z niewykonaniem przez pracodawcę obowiązków wynikających z przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (art. 251 § 1 k.p.). ?Z mocy prawa postępowanie kończy się z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku, a w sprawach dotyczących zwolnień z pracy i nawiązania stosunku pracy – z upływem 14 dni (art. 251 § 2 k.p.). Jeżeli nie zawarto ugody, komisja – na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego – przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na ogólnych zasadach (art. 254 k.p.). Zawartą ugodę pracodawca powinien wykonać. Jeżeli tak nie czyni, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności (art. 255 § 1 k.p.). Sąd pracy odmówi nadania tej klauzuli, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 255 § 2 k.p.). Pracownik może także wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Ma na to 30 dni, a w sprawach dotyczących zwolnień z pracy i nawiązania stosunku pracy ?– 14 dni (art. 256 k.p.).

Zalety postępowania pojednawczego

-szybkie i tanie zakończenie konfliktu

- wyciszenie sporu

Wady postępowania pojednawczego

- ograniczony zakres spraw

- ściśle ustalone terminy prowadzenia postępowania

- określony skład komisji i sposób jej powoływania

Wariant 2. Mediacja

Zamiast postępowania pojednawczego przewidzianego w kodeksie pracy strony konfliktu mogą rozpocząć mediacje zgodnie z przepisami kodeksu postępowania cywilnego. Co więcej, jest to dopuszczalne także wtedy, gdy postępowanie pojednawcze zakończyło się fiaskiem.

Mediacja ma zdecydowanie szersze zastosowanie niż postępowanie pojednawcze, można ją podjąć w każdym sporze z pracownikiem. Może się rozpocząć na każdym etapie sporu, zarówno przed wniesieniem, jak i po wniesieniu pozwu do sądu (art. 1831 § 4 k.p.c.). Jest dobrowolna na każdym etapie. Jeśli jednak rezygnacja z mediacji, na którą strona uprzednio wyraziła zgodę, jest nieusprawiedliwiona, sąd może obciążyć rezygnującego obowiązkiem zwrotu kosztów (art. 103 § 2 k.p.c.).

Z przepisów k.p.c. wynika, że można wyróżnić trzy rodzaje mediacji:

- ?na podstawie skierowania sądu,

- ?umowną (art. 1831 § 3 k.p.c.),

- ?na wniosek strony, o którym mowa w art. 1836 ?§ 1 k.p.c.

Umowę o mediację można zawrzeć na każdym etapie stosunku pracy.

Mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych korzystająca w pełni z praw publicznych. Nie może nim być sędzia, chyba że w stanie spoczynku (art. 1832 § 1 i 2 k.p.c.). Strony mogą wybrać dowolną osobę spełniającą te warunki albo skorzystać z listy stałych mediatorów. Informację o listach można uzyskać w sądzie okręgowym (art. 1832?§ 3 k.p.c.). Jedyna różnica między mediatorami polega na tym, że stały może odmówić prowadzenia mediacji jedynie z ważnych powodów, o których ma obowiązek niezwłocznie powiadomić strony, a jeżeli strony do mediacji skierował sąd – również sąd (art. 1832?§ 4 k.p.c.).

Wszczęcie mediacji następuje albo na podstawie skierowania sądu wydanego zgodnie z art. 1838 k.p.c., albo na wniosek strony skierowany do mediatora. Mediacja odbywa się na posiedzeniach albo za zgodą stron bez posiedzenia, w drodze odrębnych spotkań z każdą ze stron. Dopuszczalne jest nawet porozumiewanie się przy pomocy telefonu, faksu czy internetu. W kodeksie nie wskazano szczegółowych zasad prowadzenia mediacji czy jej etapów (wyjątkowo wskazano terminy dotyczące mediacji wyznaczonej przez sąd). Decyduje o tym mediator, biorąc pod uwagę charakter sporu. Strona może uczestniczyć w mediacji poprzez swojego pełnomocnika, którym może być każda osoba. Z przebiegu mediacji sporządza się protokół. Mediator ma prawo do wynagrodzenia i zwrotu wydatków związanych z przeprowadzeniem mediacji, chyba że zrezygnował z honorarium.

Mediacja może się zakończyć przez rezygnację z niej przez jedną lub obie strony, brak porozumienia albo zawarcie ugody. Mediator informuje strony, że wskutek zawarcia ugody wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie (art. 18312 § 21 k.p.c.). Ugoda, którą zatwierdzono przez nadanie jej klauzuli wykonalności, jest tytułem wykonawczym (art. 18315?§ 1 k.p.c.). Jeżeli jedna ze stron wniesie pozew do sądu po zatwierdzeniu ugody, dotyczący tego samego roszczenia, sąd oddali pozew. W przypadku mediacji prowadzonej w związku z toczącym się postępowaniem sądowym prawomocne zatwierdzenie przed sąd ugody mediacyjnej prowadzi do umorzenia tego postępowania (art. 355 § 2 k.p.c.).

Zalety mediacji

- szybkie i stosunkowo tanie zakończenie konfliktu

- wyciszenie sporu

- szeroki zakres spraw