Pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste zatrudnianych osób (art. 111 k.p.). Dobra, które podlegają ochronie, to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Według art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach). Natomiast środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c. Przepis ten mówi, że osoba, której dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może też żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie o odpowiedniej treści i formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. może ona też żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych podwładnych obejmuje też zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10).

Obiektywne kryteria

Przy ocenie, czy doszło do naruszenia godności pracownika, nie mogą decydować tylko subiektywne odczucia osoby uważającej się za pokrzywdzoną i żądającej ochrony prawnej, lecz kryteria obiektywne. Zatem ocena, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, musi uwzględniać uczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane oraz zasługujące na akceptację, normy postępowania. Podobnie wskazał SN ?w wyroku z 8 października 2009 r. ?(II PK 114/09), podkreślając, że do stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.

Nie ma naruszenia

W praktyce określenie, czy doszło do naruszenia przez firmę dóbr osobistych pracownika, często bywa przedmiotem sporów. Dlatego warto zwrócić uwagę na wyrażone w tym zakresie stanowisko SN. Przyjmuje on, że co do zasady o bezprawności działania pracodawcy godzącego w dobro osobiste nie można mówić, gdy jego zachowanie mieści się w ramach porządku prawnego. Tak wskazywał SN w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01), zaznaczając, że pracodawca nie narusza dóbr osobistych zatrudnionego, zobowiązując go – zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych w drugim zakładzie.

Działania bezprawnego w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. nie stanowi też podanie w piśmie do związku zawodowego jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy zachowania podwładnego ocenionego jako naruszające obowiązki pracownicze czy też wskazanie jego nieprzydatności do pracy na zajmowanym stanowisku. Nie ma znaczenia, czy oceny i stwierdzenia sformułowane przez szefa odpowiadają rzeczywistości (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, OSNP 1998/14/419).

Analogicznie – nawet wadliwe rozwiązanie umowy z pracownikiem nie daje podstaw do stosowania przepisów o ochronie dóbr osobistych, jeżeli pracodawca nie naruszył tym dobra osobistego. Co do zasady rozwiązanie umowy nie narusza bowiem godności pracownika. Tak wskazał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 7 listopada ?2013 r. (III APa 14/13). Jeśli więc pracodawca działa zgodnie z obowiązującymi zasadami co do rozwiązania umowy o pracę, to sam fakt wadliwości lub niezasadności stwierdzony w postępowaniu sądowym nie stanowi naruszenia godności pracownika.

Roszczenia pokrzywdzonego

Pracownik, którego godność została naruszona, ma szeroki zakres możliwości dochodzenia swoich praw przed sądem. Przysługują mu przede wszystkim dwa roszczenia o charakterze niemajątkowym:

Ponadto zatrudniony, którego dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone cudzym działaniem, może – na zasadach przewidzianych w k.c. – żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na cel społeczny. Przepis art. 24 § 2 k.c. mówi zaś o tym, że jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na ogólnych zasadach. Zatem pracownik, gdy chodzi o roszczenia majątkowe, może żądać zadośćuczynienia pieniężnego, zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz odszkodowania.

Istotne jest przy tym, że osoba, której godność została naruszona, ma swobodę wyboru roszczenia, z którym chce wystąpić przeciwko pracodawcy.

Zadośćuczynienie

Żądając zapłaty zadośćuczynienia z tytułu naruszenia przez firmę godności, pracownik może powoływać się na różne podstawy prawne. Jeżeli naruszenie dóbr osobistych spowodowało zarazem uszkodzenie ciała (np. został pobity) lub wywołało rozstrój zdrowia (np. nabycie nerwicy w wyniku ciągłego nękania), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia na podstawie art. 445 § 1 k.c. Sąd może wtedy przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Natomiast w razie, gdy naruszenie dóbr osobistych nie wiązało się z uszkodzeniem ciała ani rozstrojem zdrowia pracownika, podstawę żądania zapłaty zadośćuczynienia może stanowić art. 448 k.c. Przewiduje on, że w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub – na jego żądanie – zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach