Wypowiedzenie długoletniej umowy terminowej lepiej uzasadnić

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13).

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej na siedem lat domagał się od pracodawcy odszkodowania za jej rozwiązanie niezgodnie z prawem. Pracodawca wypowiedział tę umowę bez wskazania przyczyny. W odwołaniu do sądu pracownik podnosił, że w jego ocenie umowa ta uległa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. W konsekwencji, aby ją wypowiedzieć, pracodawca powinien zastosować przepisy odnoszące się do umów bezterminowych, w tym przede wszystkim wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Sąd rejonowy zasądził od pracodawcy na rzecz zwolnionego 10 910,67 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. W toku postępowania pracodawca wskazał, że terminowe umowy o pracę pozwalają na weryfikację pracownika. Sąd uznał jednak, że ten argument zasługuje na uwzględnienie w wypadku umów maksymalnie dwuletnich, a nie pięcio-, siedmioletnich. Stwierdził, że zawarcie umowy o pracę na czas określony – siedem lat – z możliwością jej wypowiedzenia bez podania przyczyny za dwutygodniowym okresem, narusza przepisy prawa pracy. Uznał, że zawarcie tej umowy było nieuzasadnione i stanowiło obejście przepisów kodeksu pracy o umowach na czas nieokreślony. W konsekwencji do tej umowy powinny być stosowane przepisy dotyczące wypowiadania bezterminowych umów, w tym zobowiązujące pracodawcę do podania przyczyny zwolnienia. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 30 k.p. wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony musi być dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny. Oświadczenie pracodawcy, które nie spełniało tych wymagań, było niezgodne z prawem.

Sąd okręgowy oddalił apelację pracodawcy. Stwierdził, że sąd rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny i zastosował prawo.

Pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Zarzucił wyrokowi sądu okręgowego m.in. rażące naruszenie prawa materialnego przez:

Sąd Najwyższy oddalił skargę pozwanego pracodawcy.

Komentarz eksperta

Grzegorz ?Trejgel, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Orzeczenie Sądu Najwyższego zasługuje na aprobatę.

Przepis art. 25 § 1 k.p. stanowi, że „umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności". Z kolei według art. 33 k.p. „przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem".

Oceniając powyżej wskazane przepisy, SN doszedł do wniosku, że zawieranie kolejnych, a nawet jednej, umów terminowych z określeniem długiego czasu ich (jej) trwania i umieszczeniem klauzuli umożliwiającej rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez konieczności uzasadnienia może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art. 25

1

k.p.

Interpretacja możliwości oceny dokonania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pod kątem nadużycia tego prawa ze względu na sprzeczność ?z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w orzecznictwie SN (wyroki z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 i z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). Ponadto może dojść do zawarcia umowy ?o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego. Rezultatem takiego działania jest nieważność umowy (art. 58 § 2 k.c. ?w związku z art. 300 k.p.). Zdaniem SN pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony bez zamiaru jej dotrzymania wykazuje nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08). W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony. W konsekwencji należy uznać, że takie obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu, do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Należy także pamiętać o uchwale SN z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97). Określono w niej, że po pierwsze – standardem prawa pracy jest umowa ?na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób ?i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", a po drugie – umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy ?i „nie może być przez pracodawcę nadużywany ?w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy".